Retribución fija: ¿qué es y cuáles son sus principales características?

La retribución salarial es la compensación total que recibe un empleado por su trabajo. Esta no se refiere únicamente al sueldo o salario base, sino que incluye también otros conceptos salariales como los complementos (antigüedad, experiencia, formación, horas extras, peligrosidad, turnos especiales, etc.) o percepciones extrasalariales (seguro médico, el comedor de empresa, el transporte al trabajo, etc.).

Hay diferentes tipos de retribución salarial. La elección del tipo de retribución depende de diversos factores como el sector de actividad, el tamaño de la empresa, el puesto de trabajo o las características del trabajador.

Es la cantidad que la empresa ofrece al trabajador a cambio de sus servicios. Se paga de forma periódica (mensual, quincenal o semanal). Esta retribución depende del tiempo dedicado al puesto de trabajo.

La retribución variable se basa en el rendimiento o los logros del empleado. Puede estar vinculada a objetivos individuales (cumplimiento de objetivos de ventas, producción, etc.) o a objetivos colectivos (beneficios de la empresa, productividad del equipo, etc.).

Se paga en forma de comisiones, bonos o premios. Es característica de sectores como las ventas, la banca o la consultoría.

El salario en especie son beneficios no monetarios. Permite a las empresas ahorrar costes en las cotizaciones a la Seguridad Social y ofrece a los trabajadores beneficios adicionales que pueden mejorar su calidad de vida.

Algunos ejemplos son el seguro médico privado, cheque guardería, transporte al trabajo, comida, alojamiento o vales descuento. 

La retribución fija es la cantidad económica que el trabajador recibe por realizar las tareas asociadas a su puesto, independientemente de su rendimiento individual o de los resultados de la empresa. Esta cantidad se pacta en el contrato de trabajo y se paga de forma regular, generalmente en nóminas mensuales.

La retribución fija está compuesta del sueldo base, que es la cantidad mínima que la empresa está obligada a pagar al trabajador, según lo establecido en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores. Dentro de este concepto hay que diferenciar entre:

• Salario neto: es la cantidad de dinero que el trabajador recibe. Se trata del salario bruto menos las cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones del IRPF. El salario neto no incluye las retribuciones flexibles o extras asociadas a objetivos.

• Cotizaciones a la Seguridad Social: son pagos obligatorios que tanto el trabajador como la empresa realizan a la Seguridad Social para financiar las prestaciones sociales (jubilación, desempleo, sanidad, etc.).

• Retenciones de IRPF: el porcentaje de retención se establece en función del nivel de ingresos del trabajador y de su situación familiar. 

Te dejamos esta guía con la diferencia entre el salario bruto y el salario neto por si quieres saber más sobre el tema.

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La retribución fija es un sistema de pago que ofrece seguridad y estabilidad al trabajador, pero que puede que no sea el más adecuado para todas las empresas o para todos los puestos de trabajo.

• Estabilidad: el trabajador recibe una cantidad predeterminada de dinero cada mes. No influyen su rendimiento individual ni los resultados de la empresa. 

• Predecible: la empresa puede predecir con mayor facilidad sus costes laborales para una mejor planificación financiera.

• Sencillez: la administración de la nómina es más sencilla porque no hay que calcular variables como el rendimiento individual o las comisiones.

• Exento de motivación: puede que no motive lo suficiente a los trabajadores, ya que no ven recompensado su esfuerzo de forma individual.

• Equidad: puede que no sea justa, ya que no se tienen en cuenta las diferencias individuales de rendimiento entre el resto de trabajadores.

Para establecer una política retributiva hay que tener en cuenta tanto los factores internos como externos.

Son aquellos cuyo control directo depende de la empresa. Incluyen la experiencia o el rendimiento del empleado, entre otros. 

• La experiencia que tiene el empleado, así como sus habilidades, son dos aspectos que influyen en su retribución. Por lo general, aquellos con más experiencia y habilidades tienen un salario más alto. 

• Rendimiento del empleado. Los empleados que tienen un buen rendimiento son más valiosos para la empresa. La demostración de ello es que, normalmente, tienen un salario más alto. La empresa debe establecer objetivos de rendimiento claros y medibles para cada puesto.

• Jerarquía. Aquellos puestos de mayor nivel tienen más valor para la empresa. La organización debe considerar el nivel de responsabilidad y la complejidad del trabajo al establecer la política retributiva. 

• Potencial del empleado. Los empleados con un alto potencial son mejor valorados a largo plazo. Cuando la empresa detecta a un trabajador con este potencial, le ofrece mejores oportunidades de desarrollo y crecimiento laboral. 

Son aquellos que están fuera del control directo de la empresa pero que influyen en sus decisiones.

• Situación económica. Es uno de los factores externos más importantes. En una economía fuerte, las empresas pueden permitirse pagar salarios más altos a sus empleados. En una economía débil, las empresas pueden verse obligadas a reducir los salarios o, incluso, despedir a empleados. Por ello, se debe considerar la situación económica general al establecer la política retributiva. 

• Coste de vida. Depende del área geográfica. Las empresas deben tener en cuenta el área para ofrecer salarios adaptados al coste de vida. En aquellas donde el coste de vida es más alto, se debe valorar que la retribución también sea más elevada para sostener los gastos básicos. 

• Competitividad salarial. Las empresas deben pagar salarios competitivos para atraer y retener talento. Si no lo hacen, pueden perder empleados ante sus competidores. La empresa debe realizar una encuesta salarial para determinar los salarios que pagan sus competidores por puestos de trabajo similares y ofrecer salarios adaptados al mercado laboral en el que opera. 

• Leyes y regulaciones. En algunos países, existen leyes que establecen un salario mínimo que las empresas deben pagar a sus empleados. También existen leyes que regulan la manera en que las empresas pueden remunerar a sus empleados, como las normativas sobre horas extraordinarias.

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La gestión de la retribución en España se rige por un marco legal formado por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) es la ley que regula las relaciones laborales en España. En materia de retribución, establece los siguientes principios:

• Igualdad retributiva. Los trabajadores tienen derecho a una retribución igual por el mismo trabajo, independientemente de su sexo, origen, religión o cualquier otra condición personal o social.

• Salario mínimo interprofesional (SMI). El SMI es la cantidad mínima que un trabajador puede cobrar por una jornada de trabajo completa. Depende del Gobierno y se actualiza en función del índice de precios al consumo (IPC).

• Pago en especie. El pago del salario debe realizarse en dinero, aunque se pueden establecer complementos en especie (vivienda, comida, etc.). 

• Jornada de trabajo. La jornada máxima legal de trabajo en España es de 40 horas semanales, aunque se ha anunciado una reducción a 37,5 horas. Las horas extras deben ser remuneradas con un incremento del 50 % sobre el salario base.

• Pagas extraordinarias. Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias anuales, generalmente en Navidad y verano. El importe de estas pagas se calcula en proporción al salario base y al tiempo trabajado durante el año.

• Vacaciones. Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones pagadas al año.

Los convenios colectivos son acuerdos entre las organizaciones empresariales y sindicales que establecen las condiciones laborales de un sector o actividad económica. En materia de retribución, los convenios colectivos regulan aspectos como:

• Salarios base. Los salarios base mínimos que se pueden cobrar en cada categoría profesional.

• Complementos salariales. Los diferentes complementos que pueden percibir los trabajadores, como pluses de peligrosidad, nocturnidad, antigüedad, transporte, etc.

• Horas extras. El incremento por hora extra que se debe aplicar al salario base.

• Pagas extraordinarias. El número de pagas extraordinarias anuales y el método de cálculo de su importe.

• Vacaciones. El número de días de vacaciones pagadas al año.

La igualdad retributiva es un principio fundamental que establece que los trabajadores deben recibir el mismo salario por realizar el mismo trabajo, independientemente de su género, origen, religión o cualquier otra condición personal o social.

• Realizar un análisis de la estructura salarial. Para detectar posibles diferencias salariales entre la plantilla, se deben tener en cuenta varios factores, como el puesto de trabajo, la experiencia, las habilidades, el desempeño y la antigüedad. Para ello se pueden usar los registros retributivos.

• Implementar un sistema de valoración de puestos de trabajo que sea objetivo y transparente para una evaluación justa y equitativa. 

• Ofrecer a los trabajadores acceso a información sobre sus salarios y los criterios utilizados para establecer su remuneración.

• Crear políticas que garanticen la igualdad en cada etapa, desde la contratación hasta la promoción.

• Promover una cultura de igualdad en la que todos los miembros de la empresa  empleados se sientan valorados y respetados. 

Personio, un software de RR. HH., ofrece una solución completa para la gestión de nóminas, ayudando a las empresas a automatizar, simplificar y optimizar sus procesos de pago a empleados.

Por un lado, Personio automatiza la mayor parte del proceso de nómina, desde la recopilación de datos hasta la generación de recibos de pago y la transferencia de pagos a los empleados.

Una de sus funciones más importantes a la hora de gestionar nóminas es que calcula automáticamente los salarios, las deducciones y las contribuciones a la Seguridad Social, de acuerdo con las leyes y regulaciones aplicables.

Además, genera los recibos de pago de forma segura y detallada para que los trabajadores accedan a ellos. Permite descargarlo rápidamente a través del portal on-line del empleado.  Por otro lado,  se encarga de realizar las transferencias correspondientes, directamente a sus cuentas bancarias.

La evaluación del desempeño y la retribución están estrechamente relacionadas en la gestión de RR. HH. La evaluación del desempeño permite a las empresas identificar el rendimiento de sus empleados y, en base a esto, establecer una política retributiva justa y equitativa.

RR. HH. es responsable de diseñar, implementar y administrar la política retributiva de la empresa, la cual tiene un impacto directo en la motivación, el compromiso y la retención de los empleados; parámetros todos ellos de vital importancia para medir el éxito de las propias políticas que se impulsan desde el Departamento de RR. HH.