Cultura empresarial: consigue la compañía ideal gracias a ella

Unternehmenskultur – Mitarbeiter beim Meeting

La cultura corporativa es algo inherente a una empresa. Independientemente del tamaño o del sector al que pertenezcan, todas las empresas (sean conscientes o no de ello) cuentan con una cultura empresarial propia. Y es que cada empresa, al igual que cada país, tiene su propia cultura, una forma de pensar y actuar que la diferencia de la competencia. Si bien es cierto que no todas las empresas se preocupan por su cultura, muchas sí lo hacen, ya que son conscientes de los beneficios de hacer de ella una seña de identidad. La realidad es que la cultura empresarial influye significativamente en las estrategias y objetivos de la organización, por lo que es fundamental que esté bien definida y que sea conocida por todos sus empleados.

La cultura corporativa es uno de los conceptos más importantes dentro de los recursos humanos, así que es de imperiosa necesidad que todo trabajador de este departamento la conozca bien y sepa aplicarla con éxito.

Cultura corporativa: definición

La cultura empresarial o corporativa, a veces también llamada cultura organizacional, es el conjunto de normas, valores, creencias y expectativas de una empresa, así como las formas de actuar, pensar y sentir que comparten sus miembros. En otras palabras, la cultura corporativa es la ideología y la personalidad de una empresa. La manera en la que esta trata a sus proveedores o clientes, su modo de dirigir o incluso su responsabilidad con el medio ambiente forman parte de esta cultura. Es, en resumen, la manera en la que actúa la empresa en su día a día.

La cultura corporativa puede desarrollarse más conscientemente, estableciendo prioridades o valores concretos, pero también puede surgir de una manera más orgánica, con la suma de hábitos, relaciones y actos de cada día de los trabajadores. Y es que esta cultura no tiene por qué formalizarse oficialmente en los documentos de estrategia de la organización, sino que puede tratarse de algo implícito.

Cuando una persona empieza a trabajar en una empresa, ha de estar al corriente de su cultura empresarial y adaptarse a ella. Esto también es beneficioso para ella misma, ya que fomenta la cohesión entre empleados.

Diferencias entre cultura corporativa y cultura organizacional de una empresa

Aunque con frecuencia estos términos se utilizan indistintamente, lo cierto es que no son sinónimos puros. Ambos hacen referencia a la visión, misión y valores de una organización, pero la “cultura corporativa” se aplica exclusivamente a organizaciones que tienen por objetivo lucrarse con su actividad, y la “cultura organizacional” es un término más extenso, ya que puede aplicarse a todo tipo de organizaciones, incluidas las organizaciones sin ánimo de lucro.

Elementos de la cultura empresarial

Una empresa se basa en tres componentes básicos: misión, visión y valores. No son cuestiones que debamos definir a la ligera, ya que son los cimientos de nuestra empresa y de ellos dependerá el resto de nuestra estructura.

  • La misión es la razón de ser de la empresa: para qué existe, a quién está dirigida y qué aporta son algunas de las preguntas a las que debes responder para determinar la misión de una compañía.
  • La visión de la empresa es el lugar hacia donde se dirige la empresa; una expectativa realista a la par que ambiciosa que sirva para cumplir los objetivos propuestos.
  • Por último, los valores son los principios por los que se guía, los que determinan su forma de pensar y de actuar.

Estos tres elementos ayudan a construir la cultura de una empresa. No obstante, además, también hay otros factores que alimentan la cultura corporativa de una empresa:

  • Personas: un elemento vital para la cultura organizacional de una empresa son los portadores de esa cultura. Aquí nos referimos a los clientes, pero también a los empleados y otros actores que conocerán la cultura de tu empresa al interactuar con ellos. De hecho, es imposible construir una cultura corporativa coherente sin personas que compartan sus valores o que estén dispuestas a compartirlos.
  • Prácticas: evidentemente, los valores de una empresa no llegan muy lejos si no se ponen en práctica. Debe haber cohesión entre la teoría y la manifestación práctica de la cultura corporativa.
  • Narrativa: toda empresa cuenta con una historia única que ineludiblemente da forma a su cultura. Cuando relatas la historia de una empresa repetidamente, esta acaba convirtiéndose en parte de su cultura.
  • Entorno: otro componente que influye en la cultura empresarial es el lugar en el que las personas trabajan, colaboran y toman decisiones. Ese entorno puede ser un lugar físico: por ejemplo, hay ciudades como Lisboa que por motivos económicos y de espacio resultan atractivas para empresas emergentes, o Silicon Valley, que ha cautivado a las empresas tecnológicas; pero también la configuración de las oficinas y su estética entran dentro de ese entorno que forma parte de la cultura de una empresa.

Además de estos elementos, hay muchos otros factores que pueden influir en la cultura corporativa. En resumidas cuentas, todas las decisiones importantes de la empresa influyen en su cultura, pero los elementos que mencionamos arriba servir para crear unos cimientos sólidos para la empresa. Por tanto, identificarlos y entenderlos puede ser el primer paso para darle vida o reformar una cultura organizacional.

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Tipos de cultura empresarial

En 1972, el psicólogo Roger Harrison estableció cuatro tipos de cultura organizacional:

  1. Cultura autoritaria: este tipo de cultura reina en empresas con un poder de decisión muy concentrado. En ellas, los procesos son siempre supervisados por una o varias personas. Esto frena la capacidad de evolución de los trabajadores.
  2. Cultura burocrática: se basa en el procedimiento y la metodología de trabajo, y busca la estabilidad y seguridad con unas normas que establecen los niveles de libertad de los empleados a la hora de actuar, y aplican sanciones a quienes las infringen. Es beneficioso para el orden y el control, la seguridad en los procesos y la calidad, pero también tiende a ser un modelo poco eficaz, ya que desalienta a los empleados e impide el cambio.
  3. Cultura por objetivos: hace énfasis en la eficacia y optimización de los procesos laborales en pro de la competitividad y la participación. Se caracteriza por la exigencia para obtener resultados. Fija objetivos a corto plazo y promueve el ahorro de recursos humanos y materiales. Puede provocar estrés a los trabajadores, ya que trabajan bajo presión para cumplir las metas impuestas.
  4. Cultura de motivación: proviene de la cultura por objetivos y pretende fomentar la motivación en el equipo para así aumentar su productividad y satisfacción en el trabajo. Cree firmemente que las personas motivadas obtienen mejores resultados. Uno de los elementos de éxito de este tipo de cultura es el estilo directivo y la forma de comunicación de los empleados de mayor rango con los de menos.

La cultura corporativa en el día a día

La clave para montar una empresa de éxito es que esta tenga una cultura fuerte basada en creencias extendidas y ampliamente compartidas que se apoyen en la estrategia y la estructura. Para eso, la cultura organizativa ha de ser pública y abierta y comunicarse con todos los empleados y clientes. Esto no es algo que se consiga de la noche a la mañana ni algo que se haga una vez y pueda dejarse de lado. La cultura corporativa ha de practicarse a diario, con el departamento de Recursos Humanos llevando la voz cantante.

Una cultura de empresa exitosa estará sometida constantemente a la evaluación del equipo de Recursos Humanos. Este departamento la estudiará, determinará qué factores son beneficiosos y tratará de aprender de sus empleados para seguir enriqueciéndola. Cuando una cultura empresarial funciona bien, los trabajadores saben cómo se espera que actúen en cada situación, creen que la respuesta esperada es la correcta y saben que serán premiados por defender los valores de la organización. Una empresa puede dar independencia y autonomía a sus empleados; estos puedes ser proactivos y creativos para idear estrategias que mejoren la empresa.

Y es que una empresa solo llegará adonde la lleven los trabajadores, por eso, los empleadores desempeñan un papel fundamental en la promoción de la cultura de empresa. Es crucial contratar y retener a las personas adecuadas. Todo empieza con el proceso de selección y contratación de trabajadores que compartirán los valores de la empresa, continúa con programas de orientación, formación y rendimiento que refuerzan estas creencias y finaliza estableciendo un buen sistema de recompensas y reconocimiento para empleados que encarnen la cultura de la empresa.

Ahí es donde recursos humanos desempeña un papel crucial, ya que se encarga de la contratación, incorporación, retención, portavocía y jubilación de los trabajadores. Una contratación eficiente permite a una empresa a capitalizar su cultura. El trabajador tendrá un mejor rendimiento cuando además de estar cualificado para el puesto, comparta la cultura de la empresa. En cambio, contratar a la persona errónea provoca una pérdida de ánimo y de recursos de la empresa. A la hora de contratar a alguien, trata de no centrarte únicamente en las cualificaciones del candidato, infórmalo sobre la cultura de la empresa y asegúrate de que encaja bien en ella; esto contribuye a una buena contratación. También conviene implicar a varias personas en el proceso de contratación para tener diferentes perspectivas.

Asimismo, desarrollar un programa de incorporación u onboarding ayuda a los nuevos empleados a conocer el conjunto de normas, valores y comportamientos de la empresa. La organización ha de ayudar a los recién contratados a adaptarse y asegurarse de que apoyan la cultura corporativa desde el principio. Por otra parte, los programas de recompensa y reconocimiento sirven para motivar a los trabajadores a respetar la cultura de la empresa. Finalmente, los programas de gestión de rendimiento fomentan la cohesión en el rendimiento de los trabajadores.

Andrea Tyler, la encargada de Recursos Humanos de la empresa de contabilidad inDinero.com, da algunos ejemplos de prácticas que considera que contribuyen al éxito de una empresa:

  • Brindar la oportunidad a los trabajadores de influir significativamente en la cultura, el trabajo y el futuro de la empresa.
  • Dar a los empleados acceso directo a los directivos y permitirles interactuar con ellos
  • Crear conjuntamente las metas y objetivos de desarrollo profesional y ceder recursos para cumplirlos

Cultura corporativa: ejemplos

La cultura corporativa es la piedra angular de cualquier empresa que se precie. Por eso, las grandes marcas le sacan el máximo partido a la suya. A continuación encontrarás algunos ejemplos de éxito:

#1 – Coca-Cola

Para esta multinacional estadounidense que no necesita presentaciones, su cultura es tan importante que hasta le dedican una sección en su minimalista web oficial. En 2005, se renovaron con el “Manifesto for Growth”, el libro rojo donde revelan su nueva misión y visión que promueve el optimismo, la felicidad y un crecimiento sostenible a largo plazo. Apuestan por la diversidad, la equidad y la inclusión. Coca-Cola fomenta el liderazgo, la integridad, la responsabilidad y la calidad. Es inteligente y eficiente en su trabajo y se adapta a los cambios. No se conforma con ser la marca de bebidas más consumida del mundo; quiere más.

#2 – Google

El gigante Google ha sido nombrado por Comparably (una web que compara las culturas corporativas de las empresas) como la empresa tecnológica con mejor cultura corporativa. La flexibilidad, la libertad que da a sus empleados para explorar su creatividad, la confianza y la constante innovación son algunos de los motivos por los que Google se ha ganado este premio. Y lo más importante, conforme ha ido creciendo, Google ha ido reinventando su cultura. Sabiendo que trabajan en un ambiente altamente competitivo, promueven el trabajo en equipo con oficinas que den pie a las interacciones tanto de ocio como de trabajo entre sus empleados.

#3 – Zappos

Zappos es una empresa minorista de calzado y ropa cuya cultura de empresa destaca por priorizar la atención al cliente. De hecho, apuestan tanto en ella que apenas invierten en publicidad; les basta con el boca a boca. Para que esto funcione, saben que deben contratar a las personas adecuadas. Su obsesión por satisfacer al cliente llega a tal punto que si ven que un recién contratado no encaja, le ofrecen una indemnización para que renuncie. Otros de los valores que destaca Zappos como parte de su cultura corporativa son la creatividad, la apertura de mente y la humildad. También se esfuerzan por crear equipos positivos y promover un espíritu familiar en la empresa.

#4 – Personio

En Personio creemos que nuestras personas son el principal motor de crecimiento del negocio. Por eso, nos guía una cultura corporativa basada en el logro y en generar un impacto, en la que las personas puedan prosperar y disfrutar trabajando con compañeros extraordinarios. Hemos definido claramente qué valoramos y cómo queremos trabajar  para ofrecer el mejor producto a nuestro cliente y la mejor experiencia laboral a toda la empresa.

Para asegurarnos que vivimos los valores y que la cultura corporativa no se pierde mientras crecemos, hacemos mucho hincapié en el cultural fit durante el proceso de selección. Nuestro proceso de onboarding también está diseñado de manera que todos los nuevos empleados estén expuestos desde el primer día a nuestros valores y además los hemos integrado a nuestras evaluaciones del desempeño 360 grados que hacemos dos veces al año. En este H.U.G Online session puede saber más al respecto.

Cómo crear valores de empresa y sacarles el máximo partido

No existe una única manera de encontrar y definir los valores de base de tu empresa, pero sí es importante para una buena cultura corporativa que los definas y los tengas claros, tanto tú como el resto de los miembros de tu empresa. Los valores fundamentales son las creencias de base que dictan el comportamiento de una empresa. Para crearlos, puedes seguir los siguientes pasos:

  1. Valora la situación actual: antes de empezar a definir los valores de tu empresa, has de evaluar su estado actual. Anota lo que te gusta y quieres mantener, reflexiona sobre lo que debe cambiarse, y piensa qué te gustaría añadir. De esta manera podrás identificar los valores ya existentes en tu empresa que quieres conservar. No olvides incluir en esta fase a otras personas; dos cabezas piensan mejor que una.
  2. Hazte las preguntas clave: ¿qué valora la empresa por encima de los beneficios? Posibles respuestas pueden ser la innovación, la salud de los empleados o la lealtad.
  3. Define valores nuevos: toca pasar a la acción, ¿qué ideas quieres convertir e implementar como valores para tu empresa? Explícalas utilizando palabras sencillas y claras para que cale bien el mensaje y pueda aplicarse en el día a día. Aprovecha la misión de tu empresa para definir tus valores clave.
  4. Comunícate: muchas empresas tienen valores fundamentales, pero pocas les sacan el máximo partido. Como líder de la empresa, tienes la responsabilidad de comunicar con claridad sus valores y de predicar con el ejemplo. Si tus valores forman parte de un programa de recompensa, motivarás al equipo a incorporarlos en su día a día.

Como ya hemos mencionado anteriormente, la cultura corporativa de una empresa es un elemento clave en su camino hacia el éxito. No obstante, para aprovecharla de verdad, es necesario darle la importancia que merece. Vasiliy Ivanov, el fundador y CEO de KeepSolid, una empresa de soluciones de seguridad y productividad compartió con la revista Forbes en 2020 cómo sacan jugo en su empresa a su cultura corporativa. “He escrito un manifiesto que recalca los valores fundamentales de nuestra empresa y da forma a nuestra filosofía. Lo hemos subido a nuestra web para que pueda verlo toda la empresa. A nivel interno, lo hemos incorporado a nuestro proceso de contratación; cada candidato recibe una copia del manifiesto en la entrevista. Esto les ayuda a tomar una decisión más informada sobre si quieren entrar en la empresa o no, y destaca claramente qué esperamos de nuevos miembros del equipo”, dice Ivanov. “Lo más importante”, continúa, “es encontrar un equilibrio entre entrar demasiado en detalle y ser demasiado abstracto. En nuestro manifiesto combinamos principios de alto nivel con normas específicas de conducta”.

Una vez creada e implementada la cultura corporativa, es importante someterla regularmente a una evaluación para determinar si está funcionando correctamente. Con este fin, podemos realizar, entre otros, tres ejercicios:

  • Business Needs Scorecards: las tarjetas para evaluar las necesidades de las empresas sirven para valorar la cultura actual y la cultura deseada por la empresa con un cuadro comparativo de seis elementos. Estos parámetros son los siguientes:- Finanzas (crecimiento de la empresa: beneficios, estabilidad financiera)
    – Salud (entrega, productividad, rendimiento general)
    – Relaciones externas (relaciones con factores externos: clientes, competencia)
    – Evolución (creatividad, innovación)
    – Cultura (confianza, compromiso, comunicación, ambiente)
    – Responsabilidad social (relación de la empresa con la sociedad)
  • Cuestionarios de satisfacción laboral: permiten averiguar cómo perciben los empleados la cultura de la empresa y cuál es su nivel de compromiso y conocimiento sobre ella.
  • Diagrama CTS: el diagrama de bien común, transformación e interés propio es un conjunto de preguntas que también sirve para conocer la opinión de los trabajadores acerca de los valores de la empresa. Permite averiguar a qué darían prioridad.

Combinados, estos tres ejercicios te aportan una visión general del estado de la cultura de tu empresa.

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