Clima laboral: qué es, tipos de ambiente y más claves

También conocido como ambiente laboral, este concepto es una metáfora que se usa para referirse a las condiciones variables de un entorno de trabajo. Puede referirse a espacios de oficina, a tiendas, a restaurantes, a barcos pesqueros en mar abierto o a cualquier otro lugar de trabajo donde hay empleados y líderes (o jefes) interactuando entre sí.

Haciendo alusión a la metáfora, podemos entender mejor este concepto imaginando que el entorno laboral perfecto es como un día con nubes blancas y un sol brillante cuyos rayos desprenden alegría, motivación, plenitud, innovación y creatividad en las dinámicas internas de la empresa.

¿El problema? Que también puede suceder todo lo contrario: un clima sobrecargado de nubes negras que generan la desagradable y persistente sensación de que en cualquier momento se desatará una tormenta de fricciones, malentendidos, desmotivación e improductividad entre los integrantes de la organización.

Visto lo anterior, podemos afirmar que promover un buen clima en las empresas es esencial para garantizar el cumplimiento de los objetivos financieros planteados cada año. Esto se debe a los distintos beneficios que una buena atmósfera laboral aporta a todos los procesos de productividad, rendimiento y desempeño, tanto individual como colectivo.

El buen ambiente de trabajo incentiva a los empleados a cumplir con las metas que les han sido asignadas. No es lo mismo un trabajador o profesional que se despierta cada mañana pensando que pasará unas 8 horas en un entorno denso y pesado, que otro que desea llegar pronto para reunirse con sus compañeros y dejar su aporte diario a la organización que le provee de un empleo gratificante. Esto es vital para prevenir la fuga de talentos.

Además, un clima positivo permite a los líderes empresariales tener un mejor control para realizar proyecciones de crecimiento basadas en un modelo de previsibilidad más realista.

Podemos encontrarnos con varios tipos de clima laboral. Veremos algunos de ellos:

• Espacio laboral autoritario: se trata de la tipología más conservadora, donde los empleados carecen de cualquier participación en la toma de decisiones. En su lugar, se limitan a ejecutar tareas predefinidas por los líderes que, en este caso, tienden a seguir más bien el perfil de jefes tradicionales.

• Ambiente de trabajo consultivo: aquí las capas superiores de la organización prestan atención a las sugerencias y los aportes de los trabajadores. Hay un poco más de confianza en ellos, por lo que tienden a experimentar un mayor grado de motivación para alinearse con la misión y visión de la empresa.

• Entorno laboral participativo: en este caso se respira un clima de plena confianza en las habilidades y capacidades de los empleados, quienes generalmente están acompañados por un líder de equipo. La figura del jefe tradicional pierde relevancia, ya que los integrantes de mayor nivel se comunican constantemente con la base de la organización, usando a los líderes como intermediarios directos y prestando mucha atención a las ideas frescas e innovadoras que surgen de los trabajadores, quienes gozan de una mayor autonomía.

Como puedes ver, los tipos de ambiente laboral están fuertemente determinados por la jerarquización de la organización y por las libertades de sus integrantes. Sin embargo, hay muchos otros factores en juego.

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La tipología de clima organizacional experimentado en una empresa depende de múltiples factores, tanto internos como externos, entre los cuales hay algunos que pueden ser más determinantes que otros, pero siempre interdependientes:

• Flexibilidad del liderazgo: ya lo vimos en el apartado anterior, cuanto más autoritario sea el liderazgo, los empleados se sentirán menos valorados, lo que influye negativamente en el estado de ánimo de todos propiciando una atmósfera densa y pesada.

• Confianza en las capacidades individuales: los trabajadores, sean obreros o profesionales cualificados, tienden a experimentar un mayor sentido de pertenencia hacia la empresa cuando esta deposita confianza en sus habilidades y conocimientos para desempeñar sus funciones con más autonomía.

• Acondicionamiento de los espacios: el ambiente laboral también se ve fuertemente determinado por las condiciones del espacio físico donde se trabaja. El aspecto del edificio, el mobiliario, los elementos decorativos, la presencia de plantas o una iluminación adecuada impactan significativamente en la psicosociología de los empleados.

• Acceso a los recursos básicos: proveer al personal con todos los recursos materiales, tecnológicos y financieros esenciales para desempeñar sus labores con plenitud es otro factor determinante para promover un clima organizacional motivador y gratificante.

• Comunicación y cooperación: las empresas con mejores entornos laborales suelen destinar algunos momentos a reuniones donde todas las capas de la organización puedan compartir ideas, sugerencias y recomendaciones en igualdad de relevancia.

• Reconocimientos y recompensas: cuando los empleados son reconocidos por sus aportes adicionales o sobresalientes es más probable que se sientan satisfechos, así como más motivados para seguir dando nuevos aportes.

• Oportunidades de crecimiento: está claro que los líderes siempre se necesitan en menor cantidad que los empleados de base. Sin embargo, garantizar oportunidades de crecimiento basadas en el desempeño motivará a todo el personal para el debido cumplimiento de sus metas bajo una sana competitividad.

Lo cierto es que las compañías tienen un control casi absoluto sobre todas estas variables, lo que permite crear estrategias enfocadas en mejorar el entorno laboral para todas las jerarquías y los roles. Una empresa con pésimo clima organizacional, sin lugar a duda, está fallando en estos factores, pues los externos no son tan controlables a la hora de influir en el clima general.

• Problemas familiares: la pérdida de una madre o, incluso, el grave accidente sufrido por una mascota son hechos que influyen en el clima laboral desde la individualidad de los empleados que atraviesan estos problemas. Después de todo, el control emocional varía mucho entre una y otra persona.

• Enfermedades: recibir el diagnóstico de una enfermedad potencialmente peligrosa también impacta significativamente en el estado de ánimo de los empleados, quienes pueden reflejar sus preocupaciones de forma inapropiada entre sus compañeros y líderes.

• Situación del país: las crisis políticas, económicas y sociales de un país son igualmente influyentes e impactan negativamente en empleados y empresarios por igual.

• Tener un mal día: algo tan sencillo como perder las llaves del coche o quedar empapado por una lluvia inesperada de camino al trabajo son variables capaces de modificar el estado de ánimo de cualquier integrante de la empresa.

Lidiar con este tipo de factores externos es más complicado, ya que son menos previsibles y escapan al control de la empresa. Lo que sí se puede hacer para paliar sus efectos negativos en el ambiente de trabajo es crear momentos de charlas emocionales o terapias psicológicas. A veces puede ser un simple gesto, como poder mantener una conversación privada en el departamento de Recursos Humanos para solicitar apoyo.

En este punto ya debes tener claro que la gestión del clima de trabajo no depende únicamente de los puestos directivos, sino que inciden en ello todos los integrantes de la organización. Por ejemplo, un empleado incapaz de separar su vida personal de la laboral está incurriendo en una falta para el devenir de una buena atmósfera de trabajo. Lo mismo un jefe que se cree dueño de sus trabajadores.

Considerando que los errores provienen de todos los involucrados, estos son algunos de los más frecuentes e importantes a tener en cuenta:

• Priorizar la competitividad interna sobre la cooperación.

• Menospreciar los aportes intelectuales de los empleados.

• Adoptar el modelo de jefe en lugar de líder.

• Tener favoritismos por razones de amistad, familia o pareja.

• Dejar sin recompensa los desempeños sobresalientes.

• No habilitar espacios ni tiempos de ocio y esparcimiento para despejar la mente.

• Mecanizar excesivamente el trabajo.

• Tomar posiciones de liderazgo con egocentrismo.

• Carecer de inteligencia emocional para dejar los asuntos del hogar en casa.

• Envidiar a compañeros ascendidos bajo pruebas y méritos justos.

• Guardarse opiniones y comentarios al considerarse inferiores como empleados.

• Buscar culpables cuando se supone que el trabajo es en equipo.

• Incapacidad para manejar las emociones adecuadamente.

• Mantener los recursos tecnológicos y materiales desactualizados.

• Desatender la apariencia y comodidad de los espacios de trabajo.

Si eres el dueño de una empresa o el encargado del departamento de Recursos Humanos, ahora que conoces estos errores en la gestión del buen ambiente laboral puedes implementar medidas como las que veremos a continuación.

Una de las mejores estrategias para mejorar las interrelaciones en los espacios de trabajo consiste en la creación y promoción de una cultura empresarial. Para conseguirla, puedes implementar las siguientes medidas:

Algunas buenas alternativas son las camisetas, gorras, llaveros, bolígrafos y otros accesorios con el logo de la marca. El objetivo es mantener al personal en continuo contacto con la identidad de la marca, para que con el tiempo la sienta suya a donde sea que vaya.

Con esta medida aumenta la satisfacción de los integrantes que mejores resultados aportan a la organización, al mismo tiempo que fomenta un mayor compromiso en el resto, ya que ellos también querrán destacar con méritos individuales en algún momento.

En 2020 las habilidades blandas, o soft skills, más demandadas por empresas de éxito fueron la inteligencia emocional, la creatividad, la colaboración, la adaptabilidad y la persuasión. Si consideras que tu equipo de trabajo actual no tiene completamente desarrolladas estas cualidades, invierte en talleres para que las internalicen y las practiquen en el día a día.

¿Eres de los que piensa que cuanto más tiempo trabajen tus empleados, mayor será la rentabilidad de la empresa? Pues será mejor que cambies ese chip, porque cada vez son más las compañías que miden el rendimiento según los resultados y no según las horas trabajadas. De hecho, hay investigaciones que demuestran que pequeños intervalos de esparcimiento incrementan la productividad general, sobre todo en los sectores creativos.

La felicitación de eventos como los cumpleaños o las fiestas navideñas simplemente enviando, por ejemplo, una tarjeta o un correo electrónico al empleado suele ser bienvenida. Este sencillo gesto incrementa significativamente la moral y el buen ánimo de los trabajadores y evita esa sensación de que son uno más del montón. Crear eventos con los empleados para celebrar los aniversarios de la empresa es otra opción para promover una cultura empresarial.

Bien podríamos haber incluido este punto en el apartado anterior, y es que evaluar el ambiente de trabajo destaca entre las mejores estrategias para mejorarlo.

El problema es que no todos saben cómo hacerlo, y por eso se vuelve necesario desarrollar esta idea en una serie de apartados que abordaremos a continuación, donde el enfoque se centra en la encuesta de satisfacción laboral como herramienta de evaluación y análisis.

Es completamente viable seguir modelos de medición del clima laboral preestablecidos por otras organizaciones, pero siempre será necesario adaptar los pasos, las preguntas y la dinámica propia de cada empresa. En general, las directrices generales son:

Antes de proceder con la aplicación de una encuesta de satisfacción laboral, los encargados tienen que observar con la mayor objetividad posible las dinámicas internas de la organización. Esto es fundamental para hacer un primer repaso de los posibles problemas que estarían perjudicando el clima de trabajo y enfocar en ellos el grueso de las interrogantes.

Además de buscar un panorama general de las afecciones más evidentes que minan la armonía laboral, también es necesario detectar y clasificar a los actores clave que, desde un primer vistazo, parecen ser los que mayor impacto tienen en ello. Puedes clasificar a los potencialmente perjudiciales, los neutrales y los que, al parecer, aportan beneficios interpersonales.

Las preguntas tienen que ser objetivas y neutrales, sin ningún elemento que pueda favorecer determinadas respuestas sobre otras. También podrían variar según cada grupo de empleados.

Ahora llega el momento de aplicar las encuestas, donde el anonimato será determinante para promover una plena espontaneidad en las respuestas conseguidas. Lo ideal sería aplicarlas de forma digital, de modo que tampoco sea posible reconocer la letra de los encuestados.

Finalmente, llega el momento de analizar las respuestas y transformarlas en datos de fácil procesamiento para tomar medidas frente a los puntos de conflicto y los de mejora. Para este propósito sería recomendable emplear herramientas de análisis automatizado.

Si eres el encargado de implementar una encuesta de este tipo en tu empresa, te traemos algunas ideas que puedes incluir en varios apartados:

• Expectativas del empleado: a un año, a cinco años y a más largo plazo en la empresa. ¿Cómo se ve el empleado formando parte de la empresa? Preguntas para conocer sus anhelos y expectativas profesionales.

• Relaciones interpersonales: ¿cómo funciona el equipo de trabajo? Conocer si hay una buena colaboración entre los empleados de la empresa es clave. Saber si el empleado encuentra apoyo en la empresa o si hay buenas relaciones entre compañeros es el objetivo de este apartado.

• Comunicación: en este apartado se pretende conocer si el empleado considera que recibe la información necesaria sobre la empresa, los acontecimientos y la información de interés de manera oportuna.

• Reconocimiento: se trata de reconocimiento a la labor que desempeña, no solo desde el punto de vista de si sus superiores reconocen su esfuerzo, sino de si se sienten reconocidos con su salario y los incentivos de la empresa.

• Participación: ¿la toma de decisiones es un proceso de los directivos o el empleado se siente parte del proceso?

• Formación: la falta de formación sobre determinados temas puede ser motivo de descontento. Saber si el empleado considera que debe recibir más formación especializada es importante para un buen clima laboral, así como saber si dispone de las herramientas adecuadas para realizar sus tareas.

En la mayoría de los casos el verdadero problema no radica en un pésimo entorno laboral, sino más bien en la inacción para mejorar la situación. No hay excusa alguna para esto, ya que, como has podido ver a lo largo de este artículo, hay muchísimas formas de crear un ambiente de trabajo armonioso, justo y motivador para la totalidad de la plantilla.

De hecho, las estrategias existentes no son válidas únicamente para pasar de un mal clima laboral a uno bueno, sino también para optimizar aún más el entorno laboral, que, siendo bueno, puede ser aún mejor. En cualquier caso, el desempeño de los equipos de trabajo se ve fuertemente incrementado, lo que se traduce en una mayor competitividad.