Los valores de una empresa: ¿qué son y cómo gestionarlos?

Los valores de una empresa son los principios que mueven sus acciones. Una empresa puede contratar al proveedor más barato o al que, aun siendo algo más caro, es más sostenible en sus procesos. Este sería el ejemplo de una empresa que se mueve por la sostenibilidad. 

Los valores son de vital importancia para una empresa porque marcan la base sobre la que se tomarán las decisiones. 

Los valores de una empresa existen incluso antes de definirlos. Desde su creación, los fundadores de una corporación habrán tomado decisiones en sus primeros pasos influenciados por sus propios valores como personas.

Sin embargo, conforme la empresa avanza, es necesario establecerlos formalmente para que los empleados que se incorporen y las relaciones con proveedores, servicios de outsourcing, colaboradores o clientes mantengan ese espíritu inicial. Para ello, debe seguir los siguientes consejos:

Es importante conocer qué valores están ya presentes en la empresa. Para ello, puedes lanzar a los empleados preguntas para conocer:

• cómo actúan y qué priorizan en su día a día

• qué les motiva 

• de qué están orgullosos dentro de la empresa

Se puede realizar un taller o sesión con dinámicas que sirvan para conocer esta información y, al mismo tiempo, saber qué valores querrían añadir los empleados.

Personio, por ejemplo, reunió hace unos años bajo la metodología CHIP a unos 40 empleados durante una sesión de cinco horas en la que trató de ‘sacar a la luz’ las respuestas y aportaciones de trabajadores de todos los niveles. 

Las siglas CHIP vienen de Collaborative, Honest, Iterative y Productive. 

• Collaborative se refiere a colaborativo. Se busca que sea un encuentro lo más participativo posible, en el que todo el mundo se sienta incluido y pueda aportar.

• Honest. Las aportaciones tienen que ser honestas, incluso aunque en algunos casos puedan no agradar a la Dirección.

• Iterative. Este término se refiere a que las ideas que se lanzan no son para siempre. Todo debe ser explorado y ‘reanalizado’ tantas veces como sea necesario. Quizás se había consensuado un valor o característica que, al analizar posteriormente otros ámbitos, no tenga sentido.

• Productive. Tiene que ser productivo. Debe haber conversación y participación, pero también concreción. Antes de iniciar la cita, los organizadores tienen que haber marcado los objetivos e información con la que quieren finalizar. Y deberán ir guiando la sesión para conseguirlo.

Es muy importante basarse en historias reales y experiencias que han tenido los propios trabajadores de la empresa. La identificación con los valores será plena, puesto que los han vivido en primera persona.

Además, permite que la empresa conozca mejor a su personal y comprobar si los valores que, teóricamente, se tienen o se habían intentado promover están, en efecto, llegando a todos los niveles.

Con los pasos y consejos anteriores, la empresa tiene material suficiente para confirmar los valores que tenía en mente y establecerlos como los oficiales. 

Pero, además, es posible que haya descubierto desde las historias contadas nuevos valores que sería interesante incorporar.

Sea cual sea el caso, en todos ellos la empresa debe añadir ejemplos. 

Si la transparencia es uno de los valores de la empresa, es necesario contar con situaciones reales en las que se dio prioridad a la transparencia.

Por lo tanto, un buen proceso debe culminar con historias que corroboren estos valores. No vale con decir que se es solidario: hay que serlo. Y la única forma de demostrarlo es con hechos que certifiquen que, en efecto, la empresa y sus empleados actúan tomando como base la solidaridad.

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El método CHIP utilizado en Personio es un buen ejemplo de la importancia de establecer valores bajo un proceso colaborativo.

Las empresas son entidades ‘vivas’ que crecen y se expanden, especialmente con la incorporación de nuevos empleados. Se corre el riesgo de perder los valores iniciales por dos motivos:

• La relación con quienes impulsaron el negocio no siempre puede ser tan cercana como debiera con todos los nuevos empleados.

• No se ha puesto encima de la mesa cuáles son estos valores. No se han marcado de forma oficial. Por tanto, no se les da la relevancia suficiente y corren riesgo de diluirse. 

Para tomar las riendas de la cuestión, la empresa debe contar con todos sus empleados en un proceso colaborativo o, al menos, la mayor representación posible de ellos y a todos los niveles. 

Con este proceso la empresa obtendrá cuáles son los sentimientos, sensaciones, motivaciones y formas de proceder de los trabajadores. De sus historias sabremos:

1. Si sus valores y formas de actuar están en línea con lo que pretende establecer la corporación. 

2. Si la empresa debe añadir nuevos valores que ya están vivos en la organización, aunque la Dirección y RR. HH. lo desconociera.

Los valores son parte de la cultura organizacional que da identidad a una empresa. Este término hace referencia a las normas que rigen los comportamientos de los empleados en una organización, las cuales se derivan de los ideales, creencias, pensamientos, y también de los valores.

Existen multitud de valores que las empresas incorporan a su cultura corporativa. Algunos de los más destacados son:

• Transparencia

• Sostenibilidad

• Honestidad

• Resiliencia

• Igualdad

• Solidaridad

• Innovación

Los valores influyen de forma determinante en el clima laboral. Al incluirlos en la cultura empresarial, se logra también su difusión en la organización. 

Veamos un ejemplo práctico. Pepe ha cometido un error grave en su puesto de trabajo. El jefe le ha advertido de que le retirará el bonus por objetivos, dado que es un fallo que ha cometido con anterioridad. Además, se le impide realizar de nuevo esa tarea, que le resultaba motivante, hasta que finalice una nueva formación.

Su compañero Luis se ha dado cuenta, después de enterarse de lo ocurrido, de que en realidad el fallo no viene de una acción de Pepe, sino que todo se ha desencadenado por un error suyo.

En una empresa con valores de transparencia y solidaridad, es más probable que Luis alce la mano y reconozca que se ha dado cuenta de que el error ha sido suyo. Incluso sabiendo de antemano las consecuencias que ha tenido para su compañero y que ahora puede tener para él.

El efecto de este tipo de acciones y actitudes sobre el clima laboral es inmediato y muy positivo. Gracias a haber incorporado personal que comparte esos valores, se genera un ambiente de trabajo verdaderamente transparente y solidario. 

Es más, un responsable de equipo que también lo sea, valorará la actitud de Luis, por lo que es probable que no sea penalizado. 

Otra vertiente del ejemplo relacionada con el clima laboral es: ¿cómo actuará Pepe si un día Luis necesita ayuda? Le ayudará con la misma solidaridad y transparencia con la que han actuado con él, y se generará un clima laboral de enorme calidad.

Las empresas pueden impulsar sus valores dentro de la organización con diferentes acciones.

Experiencias como la de Luis y Pepe serían un gran ejemplo de cómo los valores de la empresa influyen y mejoran las relaciones entre compañeros, el clima laboral y la eficiencia en el trabajo. 

RR. HH. debe abrir las vías de comunicación necesarias para que esas historias lleguen a su departamento y así promoverlas como referencias y ejemplos a seguir. Reforzar los valores con casos reales ayudará a impulsarlos, pues visibiliza los beneficios de actuar de una determinada manera.

Realizar actividades team building que los refuercen. Si, por ejemplo, la sostenibilidad es uno de los valores, en lugar de llevar al equipo a un escape room en la ciudad, la empresa debe plantearse alguna actividad en grupo al aire libre o a las afueras. 

Recursos Humanos debe coordinarse con el Departamento de Marketing y Comunicación para que los valores estén presentes en notas de prensa, newsletter, blog, redes sociales y cualquier otro material de comunicación interna y externa. 

Si una empresa tiene la sostenibilidad como uno de sus valores clave, sería coherente que parte de sus beneficios y recursos fueran destinados a promover la sostenibilidad. 

Mediante la actividad de una fundación o acciones puntuales, las empresas pueden impulsar sus valores tanto interna como externamente. 

Es muy importante que los propios empleados participen. En empresas con una cultura corporativa bien implantada, serán los propios empleados los que transmitan su deseo de participar e, incluso, propongan ellos mismos acciones que les gustaría llevar a cabo.

Algunas empresas cometen el error de transmitir sus valores y cultura corporativa durante el proceso de onboarding. Es correcto hacerlo durante el plan de acogida y tras una plena incorporación. Pero también antes:

• Incluyendo en las ofertas de empleo habilidades blandas que representen los valores.

• Conociendo, durante las entrevistas personales del proceso de selección, cómo de alineado puede estar ese empleado con los valores de la empresa. Por ejemplo, el entrevistador puede comentar de forma distendida que realiza deporte todas las mañanas. Si el candidato también, e incluso hace deporte al aire libre, es probable que sea amante de la naturaleza y cercano a valores de sostenibilidad.

• Enviando un welcome pack con diferente información, entre la que se encontrará la cultura y valores empresariales. Dado que la empresa ha tratado de buscar un perfil alineado, lo más probable es que le resulte reconfortante y motivador leer objetivos que comparte en su día a día personal. 

• Fomentando la presencia de esos valores en los canales de comunicación y procesos internos (newsletter, intranet de empleados, evaluaciones de desempeño, etc.). Siguiendo con el ejemplo de la sostenibilidad, una noticia sobre medioambiente en la newsletter o una revisión de tareas realizadas en la fundación en la evaluación podrían servir para continuar fomentando los valores.

Algunos de los valores de Personio son la transparencia, la empatía con el cliente, el espíritu de equipo, la plena implicación, la diversión o la responsabilidad social. 

Para trasladar su compromiso con la transparencia, en Personio todo el mundo sabe por qué se toma una decisión. Reuniones, actualizaciones,… Todo tiene una explicación y la trasladan con transparencia para evitar suspicacias o malentendidos.

Personio trabaja la empatía con el cliente investigando y tratando de entender sus problemas y cómo ayudarles. 

Respecto al espíritu de equipo, la startup cree firmemente en un apoyo mutuo entre compañeros como base para un excelente clima laboral, animando, al mismo tiempo, a que todos los empleados se impliquen haciendo suyos los proyectos y el éxito obtenido, marcando objetivos claros. 

Todo ello promoviendo la diversión como concepto que ayude a la empresa y a los compañeros a progresar, celebrando éxitos individuales y colectivos, sin olvidar que no hay un planeta ‘B’. Personio promueve la responsabilidad social mediante comités de sostenibilidad que aporten todo lo posible para mejorar desde su actividad el entorno. 

No. Los valores marcan el cómo se harán las cosas. La misión son los objetivos, mientras que la visión es cómo ve la empresa el futuro del mercado y entorno en el que actúa y en el que genera impacto.

A una empresa sin valores (o mal desarrollados) le falta el hilo conductor de sus actos. Faltan respuestas a preguntas clave como: ¿por qué hago lo que hago? Sin motivación, la eficiencia y la productividad se ven afectadas. 

La empresa solo se guiaría por la consecución de resultados económicos. Son importantes, pero no son suficientes para evitar problemas como un alto índice de rotación, un mal clima laboral, falta de cohesión y trabajo en equipo, etc.