Retribución variable por objetivos: ¿qué es y qué tipos existen?

La retribución salarial es el importe que recibe un empleado al final de cada mes como compensación por los servicios que ha prestado a la empresa donde trabaja, es decir, el sueldo mensual que percibe una persona que está contratada en una compañía. Dentro del concepto de retribución, es posible distinguir entre tres tipos principales: retribución fija, retribución flexible y retribución variable, acerca de la cual profundizaremos en los siguientes apartados.

El concepto de retribución fija hace referencia al sueldo fijo acordado entre la empresa y el trabajador, cuyo importe mínimo viene determinado por la ley. Nunca depende del rendimiento, el cumplimiento de objetivos u otras circunstancias. Por otro lado, la retribución flexible, denominada también salario en especie, es un tipo de retribución que siempre debe ir combinada con la retribución variable o fija y que la empresa abona al trabajador mediante productos o servicios, como pueden ser cursos de formación, un seguro de salud o una tarjeta restaurante.

Finalmente, la retribución variable es una parte del sueldo que varía cada mes, puesto que está asociada a una variable medible determinada que cambia con el tiempo. Por ello, depende de aspectos como el rendimiento del trabajador en cuestión o si este ha cumplido unos objetivos previamente definidos.

La retribución variable es uno de los tres tipos de retribución y, al mismo tiempo, es posible distinguir entre distintos tipos de retribución variable, los cuales te explicamos a continuación:

• Bonos. Es un tipo de retribución variable que a menudo va destinada a los cargos directivos, técnicos y mandos intermedios, y que se suele pactar en el contrato. El importe depende de los resultados que se han conseguido.

• Primas. Son un tipo de retribución variable que está asociado a la producción o a la calidad del trabajo realizado por los miembros del equipo. 

• Incentivos. Los incentivos pueden definirse como las comisiones que un trabajador o un equipo perciben en función del importe de las ventas que han realizado o unos objetivos que han conseguido. Es un tipo de retribución variable muy habitual en el sector comercial, por ejemplo.

• Gratificaciones. En el caso de las gratificaciones, la empresa decide otorgarlas de manera voluntaria a los trabajadores, puntualmente y sin seguir un criterio específico, como recompensa por su esfuerzo o por haber conseguido unos resultados concretos.

Al inicio del artículo se ha definido retribución variable como aquella retribución cuyo importe cambia porque está asociado a una variable determinada, como puede ser el rendimiento del trabajador.

Por lo tanto, la retribución variable por objetivos es, tal y como indica su nombre, aquella retribución variable que está asociada a la cumplimentación de unos objetivos concretos, que se han definido y acordado previamente. Esta idea es especialmente importante: la empresa debe establecer estos objetivos de manera clara y debe comunicarlos al trabajador en cuestión.

Mientras que la ley establece el importe del salario mínimo interprofesional que deben percibir los trabajadores, la retribución variable por objetivos es un aspecto que suele depender de la empresa en sí y que, por lo tanto, se negocia cuando se firma el contrato. Por supuesto, deberá cumplirse lo que establezca el convenio colectivo en cuanto a la retribución variable.

A continuación resumimos de manera esquemática las principales características de este tipo de retribución que se han explicado en los apartados anteriores:

• La retribución variable por objetivos es una parte del salario que cambia en función de los resultados obtenidos durante un periodo de tiempo determinado o los objetivos que se han alcanzado.

• Los objetivos que deben alcanzarse para que la empresa conceda esta retribución deben fijarse y establecerse previamente.

• Las condiciones de este tipo de retribución suelen ser acordadas entre la empresa y el trabajador cuando se firma el contrato o según lo que establezca el convenio colectivo que se aplique en cada caso.

• Existen distintos tipos de retribución variable: las primas, los bonos, los incentivos y las gratificaciones.

• La retribución variable por objetivos supone un ingreso adicional para los trabajadores, y es independiente del importe del salario base habitual.

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La retribución variable por objetivos beneficia tanto a las organizaciones que deciden implementarla como a los trabajadores, puesto que está muy asociada a la motivación laboral, el aumento de la productividad y la retención del talento. A continuación se detallan sus ventajas principales:

• La retribución variable por objetivos ayuda a aumentar la motivación laboral. El hecho de recibir un ingreso adicional en caso de alcanzar unas metas o resultados determinados ayuda a los trabajadores a sentirse más motivados en sus tareas del día a día. 

• Como consecuencia, este tipo de retribución también supone un aumento de la productividad y una mejora del rendimiento de los trabajadores, ya que los anima a esforzarse para conseguir los objetivos establecidos.

• Además de aumentar la motivación, la retribución variable también contribuye a que los trabajadores se sientan valorados por los responsables de equipo y la organización, lo cual incrementa su compromiso con la empresa o employee engagement.

• Este aumento de la motivación y del compromiso con la empresa contribuyen a la gestión del talento, puesto que hacen que los trabajadores quieran permanecer durante más tiempo en la compañía.

Aunque la retribución variable por objetivos puede ofrecer muchos beneficios, en caso de que esta no se implemente de la forma adecuada también pueden suponer varios retos o conllevar ciertos inconvenientes. Por un lado, puede ser un reto medir correctamente el desempeño de los trabajadores y determinar el importe justo, o puede resultar complicado establecer los objetivos de la manera adecuada y con suficiente claridad.

Por otro lado, en caso de no gestionarse correctamente, un sistema de retribución variable por objetivos puede causar cierta rivalidad entre compañeros, lo cual puede afectar al clima laboral o al trabajo en equipo, que son aspectos esenciales para el buen funcionamiento de cualquier departamento y empresa.

Además, hay ocasiones en las que la retribución variable puede llegar a generar tensión y cierto estrés para los trabajadores en caso de sentir que no llegarán a cumplir los objetivos establecidos. Esto puede causar insatisfacción laboral y afectar al bienestar de los miembros del equipo.

Para evitar estos aspectos, es indispensable definir correctamente los criterios que se seguirán para determinar el importe de la retribución variable por objetivos, así como seguir un conjunto de buenas prácticas que ayudarán a garantizar que el sistema de retribución variable implementado es adecuado y justo para todo el mundo.

Entonces, ¿en qué consisten estas buenas prácticas? A continuación ofrecemos varios consejos que pueden ayudar a los Departamentos de Recursos Humanos a implantar un sistema de retribución variable por objetivos:

• Es indispensable que se establezcan y se acuerden las condiciones desde el primer momento y que se determine el importe mínimo y máximo que podrá percibir el trabajador. Por supuesto, la empresa debe asegurarse de que el importe acordado es factible y se adecúa a la situación y características de la empresa.

• Cuando se definen los objetivos que estarán asociados a la obtención de esta retribución variable, es recomendable seguir la metodología de los objetivos SMART, ya que ayudará a establecer metas concretas, alcanzables y asociadas a un periodo de tiempo.

• También es importante, sin embargo, que estos objetivos estén basados en el esfuerzo realizado por los trabajadores y no únicamente en el resultado. Aunque es necesario establecer unas variables medibles y unos criterios objetivos para evaluar si se han cumplido los objetivos, la empresa debe tener en cuenta y valorar el contexto en el que se encuentra el trabajador y el esfuerzo que ha realizado. 

• En cuanto al rendimiento de los trabajadores, es recomendable realizar evaluaciones de desempeño de manera regular, de modo que tanto los empleados como los responsables de equipo sean conscientes de su evolución y conozcan sus puntos fuertes y las áreas en las que pueden mejorar.

• Incentivar y premiar las actitudes y comportamientos, y no únicamente los resultados, también es una forma de valorar el trabajo de los empleados y de demostrarles que la organización agradece su esfuerzo.

• La comunicación interna es indispensable en todo el proceso, y el equipo de Recursos Humanos y los responsables de departamento deben comunicar de manera clara qué objetivos deben alcanzar los trabajadores. También deben escucharlos, valorar sus opiniones y tener en cuenta sus preocupaciones.

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El importe de la retribución variable que sea considerado rendimiento de trabajo tributará de la misma forma que el importe correspondiente a la retribución fija. Por lo tanto, se aplicarán las retenciones de IRPF correspondientes en función del tramo en el que se encuentre el trabajador.

No existe una ley determinada que establezca la implementación de la retribución variable por parte de las empresas. Este aspecto se suele negociar cuando se firma el contrato, o en función de lo que establezca el convenio colectivo que se aplique en cada caso.

Esto depende de cada empresa y cada caso, pero los principales aspectos o criterios que se tienen en cuenta al fijar la retribución variable por objetivos son el salario base o el importe de la retribución fija del trabajador, así como su rendimiento o resultados de acuerdo con los objetivos establecidos.