Desarrollo organizacional: innovando para lograr el éxito a largo plazo

El desarrollo organizacional (OD) es una estrategia que ayuda al Departamento de RR. HH. a potenciar el crecimiento de una empresa, con una adecuada gestión del personal que forma parte de la corporación. 

Una buena estrategia de desarrollo organizacional debe prestar atención a dos componentes claves:

• Clima organizacional. Hace referencia al clima y bienestar laboral. Cuál es el ambiente de trabajo, cómo se sienten los empleados, cómo reaccionan ante los conflictos, cómo es la comunicación, cómo perciben a sus superiores, etc. 

• Cultura organizacional. Son las normas, valores y comportamientos que rigen la empresa. Establece cómo se debe comportar cada integrante de la empresa en función del momento para desarrollarse, tener sentido de pertenencia y tomar decisiones.

De los anteriores se derivan otros conceptos que deben gestionarse de forma adecuada para asegurar un desarrollo organizacional que atienda las necesidades de crecimiento de la empresa. 

Por ejemplo, la retención del talento, mediante aprendizaje y desarrollo profesional. También una adecuada evaluación del desempeño y gestión del rendimiento (performance management); aspectos, todos ellos, claves para los Departamentos de RR. HH. de cualquier organización.

La gestión eficaz del desarrollo organizacional es importante porque ayuda a realizar los cambios que necesita la empresa a nivel humano. Es decir, cuáles son las responsabilidades y nivel de desempeño de cada empleado para mejorar la eficiencia y productividad de la empresa en su conjunto. Otros motivos que certifican la importancia del desarrollo organizacional son:

• Identificar la efectividad de la estructura jerárquica de la empresa y establecer los cambios pertinentes en cada departamento. En caso de tener que acometerlos, habrá que actuar sin que repercuta en otras áreas que sí funcionan. 

• Ayuda a analizar los procesos que se siguen en la empresa y, de esta manera, identificar posibles mejoras. Desde nuevos recursos digitales, innovación de productos o servicios, hasta la necesidad de contratar nuevos empleados, entre otros. 

• Ofrecer claridad en cada uno de los procedimientos que se llevan a cabo, sabiendo las funciones y atribuciones de cada puesto y empleado. 

• Permite que la empresa esté en continuo desarrollo. Aumenta el compromiso de los empleados, lo que conlleva mayor productividad, más calidad en los trabajos y, en consecuencia, incremento de los ingresos. 

El desarrollo organizacional busca el éxito de la empresa, por lo que es importante la implicación de todas las partes que la componen. Hay que trabajar como una unidad, pues al fin y al cabo los objetivos son los mismos para todos. 

Las características más importantes del desarrollo organizacional a tener en cuenta son: 

• La gestión de los cambios (change management) que están ligados a las exigencias de la empresa, atendiendo a las nuevas necesidades y problemas o dificultades detectados.

• Requiere de la modificación de diversos elementos de la empresa. 

• Exige la implicación de todo el personal en los procesos estratégicos y de innovación. 

• Debe servir para fomentar los valores y la cultura de la empresa entre todos sus miembros. 

• Demanda capacidad para adaptarse a los cambios. La empresa debe facilitar, con suficiente dedicación y herramientas, todos los procesos que sea necesario implementar, incluso, que sea motivador adoptarlos.

• Transformar la empresa desde dentro mediante diferentes métodos bajo previa evaluación. 

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Aunque son muchos los elementos que intervienen en el desarrollo organizacional, a continuación explicamos algunos de los principales: 

Toda empresa tiene que tener una organización y planificación para llevar a cabo sus objetivos de forma eficaz y conocer los recursos disponibles para alcanzarlos. Con una planificación y estructura, cada miembro del equipo sabe qué debe hacer, en qué plazos de tiempo y, así, cumplir los objetivos y ser más competitivos. Para esto, la empresa se puede servir de la creación de cronogramas.

Hay que tener la suficiente capacidad para adaptarse ante cualquier situación y subsanar de forma inmediata, o al menos lo antes posible, todas las necesidades y exigencias que vayan surgiendo, ya sean a nivel social, competitivo o laboral. Los mercados y las tendencias empresariales se mantienen en constante cambio, por lo que tener flexibilidad y capacidad de adaptación frente a los mismos es clave en el desarrollo organizacional. 

Para el desarrollo organizacional es necesario el continuo aprendizaje. Mantener un itinerario formativo de calidad y actualizado permite, en primer lugar, ofrecer una vía de crecimiento que será muy valorada por los empleados. Esto aumentará su compromiso y motivación. Por otro lado, un personal actualizado tendrá más facilidad para asumir el uso de nuevas innovaciones tecnológicas que faciliten su día a día y el crecimiento empresarial. 

Se trata de lo que aporta cada empleado a la empresa: sus cualidades y habilidades que lo convierten en una parte importante para la organización. Las empresas deben mostrar confianza en el trabajo de cada uno de los empleados y facilitarles las herramientas físicas y psicológicas que necesiten para alcanzarlos.

Uno de los aspectos más importantes en el desarrollo organizacional es el bienestar de los empleados y, por tanto, establecer un buen clima laboral. Esto se incentiva a través de un trabajo en equipo verdaderamente colaborativo, participativo e integrador. Para ello es útil tener en cuenta los diferentes roles de un grupo de trabajo.

Es decir, un entorno en el que será imprescindible contar con una buena comunicación entre las personas que forman el equipo, estrechando, al mismo tiempo, las relaciones que propician el buen trabajo en equipo y, en consecuencia, su bienestar. Esto será especialmente importante cuando se trate de equipos multidisciplinares.

Una buena estructura organizativa se ve reflejada en la forma de trabajar de los departamentos de una empresa. Todos deben hacerlo de forma unificada, porque los objetivos empresariales finales son comunes. No obstante, siempre hay que delimitar las tareas de cada uno de ellos, pero bajo un esfuerzo y aportación homogéneo en lo que a condiciones laborales y acceso a herramientas se refiere.

Se deben identificar los logros para motivar a todos los implicados a continuar en esa línea. Cuando el trabajo no se ve reconocido, tiende a empeorar el clima laboral, y con el desarrollo organizacional se busca todo lo contrario. Las evaluaciones de desempeño serán aquí de gran ayuda. 

Aunque no debemos limitarnos al reconocimiento privado o económico: también debe darse un reconocimiento frente a otros compañeros, explicando las metas alcanzadas y la repercusión positiva que tienen las mismas para todos.

Los objetivos que se persiguen con el desarrollo organizacional en una empresa son diversos, aunque cabe destacar que el principal es mejorar la efectividad de la empresa atendiendo a su jerarquía. Es decir, qué posición ocupa cada persona en el organigrama y cuáles son sus objetivos. Otras metas que persigue el desarrollo organizacional son:

• Fomentar la colaboración entre todos los departamentos y miembros de la empresa para ayudarse y complementarse: aumentar la responsabilidad tanto grupal como individual.

• Mejorar el clima laboral para reforzar las relaciones y mejorar la satisfacción de los empleados. 

• Fomentar la comunicación interna para llevar a cabo los objetivos y que haya entendimiento entre todas las partes que participan en cada uno de los proyectos. 

• Aumentar la confianza en la empresa y mejorar su marca de empleador. 

• Potenciar la proactividad. Todos los miembros de la empresa tienen que tener una actitud positiva para la resolución de problemas y la toma de decisiones, anticiparse a lo que puede pasar. 

• Desarrollar el sentido de pertenencia de los empleados. Tienen que sentirse parte fundamental de la empresa: dar valor a lo que hacen y tener la libertad de expresar su opinión libremente. 

• Proponer nuevas soluciones innovadoras para lograr el éxito que busca la organización. La optimización de los procesos de la empresa será importante para lograrlo. Para ello, puede ser útil emplear métodos como el kaizen por ejemplo.

A continuación, te dejamos una serie de recursos en los que podrás encontrar algunos de los diferentes tipos de organigramas que existen, lo cual puede ayudarte a entender mejor el funcionamiento de una empresa y la relación entre sus diferentes cargos:

• Organigrama vertical

• Organigrama horizontal

• Organigrama funcional

• Organigrama circular

• Organigrama matricial

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Para gestionar el desarrollo organizacional hay que seguir un proceso que consta de los siguientes pasos:

Es la primera fase de todo desarrollo organizacional. Se centra en identificar los problemas y oportunidades de la empresa a través de una evaluación de la situación actual. Así se pueden tomar las medidas necesarias. 

Para realizar el diagnóstico se debe decidir cuál es la mejor manera de recopilar los datos. Lo más frecuente es realizar una encuesta o entrevistas.  Se busca el punto de vista de todas las partes mediante el feedback, pero siempre de forma sincera, por lo que no se recomienda forzar la intervención de nadie. Es de gran utilidad usar el anonimato, así se potencia una mayor participación. 

Es la fase más importante del desarrollo organizacional porque es en la que se determinan las acciones que se van a llevar a cabo, una vez detectados los problemas y las oportunidades. En esta fase entran en juego:

• Establecer los objetivos y los plazos para cumplirlos. 

• Indicar los pasos a seguir a corto plazo para garantizar su efectividad. 

• Determinar las personas afectadas y de qué manera. Decidir cómo participa cada persona y qué acciones lleva a cabo. 

• Sentar los recursos que serán necesarios, así como las herramientas. 

Es la puesta en marcha de todas las acciones de acuerdo a todo lo planeado. Es la hoja de ruta para saber qué hacer en cada momento y hacer un seguimiento para verificar o no su cumplimiento. 

Como su nombre indica, es la evaluación del desarrollo organizacional. ¿Se cumple con lo previsto? ¿Qué funciona y qué no? 

En este punto es importante hacer uso de herramientas que permitan monitorizar la información y hacer seguimiento. Son útiles las evaluaciones de desempeño tanto a nivel individual como global.  

En todas las partes del proceso es conveniente aplicar el uso de tecnología. Un software de RR. HH. como Personio ayuda en la fase de diagnóstico, para obtener información relevante mediante las evaluaciones de desempeño o procesos de retroalimentación (feedback), por poner un ejemplo. En un completo programa de este tipo se incluirán estas entrevistas de forma periódica, con lo que también facilita la fase de evaluación. 

En definitiva, cualquier innovación que permita la automatización de tareas y la aceleración de los cambios debe ser valorada, pues la implantación de las medidas debe ser lo más rápida posible.

Los modelos de desarrollo organizacional son parte fundamental del proceso de crecimiento de la empresa. Aplicar el más adecuado en cada caso o momento aumentará los niveles de productividad.

• Modelo de cambio de comportamiento. El objetivo es modificar el comportamiento de los empleados de la empresa. Para ello, se realizan acciones de formación que permiten a los empleados entrenarse para adquirir más competencias en cuanto a participación y comunicación. Son diversas las acciones que se pueden llevar a cabo. Las más comunes son:

• Role playing o juego de rol, es decir, ponerse en la posición de otro y asumir sus funciones y papel en general.

• Ejercicios de motivación como actividades en grupo o sesiones de coaching o mentoring, por ejemplo. 

• Reuniones de confrontación para detectar problemas y tomar medidas para solucionarlos. 

• Modelo cambio de estructura. Es decir, aquel que se centra en el cambio de la estructura organizativa. En ocasiones son necesarios para la evolución y crecimiento de la empresa. Los objetivos pueden ir desde mejorar las ventas, aumentar los recursos, mejorar los procedimientos, el ambiente laboral o reducir los costes, por ejemplo. Y, para ello, se llevan a cabo cambios estructurales, tales como:

• modificar la jerarquía

• rediseñar los departamentos

• realizar cambios en el personal

• invertir en nuevas tecnologías

• modificar tareas

• Modelo de alteraciones en comportamiento y estructura. Se trata de un modelo que combina los anteriores.  

Se conoce como el método 3D y fue creado por Reddin. Se centra en la eficacia gerencial. No solo el comportamiento de los empleados y la estructura organizativa influyen en la mejora empresarial; los gerentes también deben contribuir en los cambios y mejoras. 

Este modelo se centra en definir quién es el responsable de cada tarea y distribuir adecuadamente las responsabilidades. Requiere el compromiso de los directivos, principalmente, que deben contar con altas dosis de liderazgo, para fomentar indirectamente la participación de todos los miembros de la empresa en un nuevo modelo de hacer las cosas en la organización. 

De este modo, todas las partes toman conciencia de la necesidad e importancia de estos cambios, lo que genera espacios comunes con objetivos que, de alcanzarse, permiten aprovechar oportunidades estratégicas que fomentan el desarrollo de la corporación y, en consecuencia, más oportunidades de crecimiento para todos los que forman parte de ella.

El desarrollo organizacional (OD) sirve para mejorar los procesos que favorecen el crecimiento de una empresa. Se busca incrementar la productividad, el rendimiento, más y mejores habilidades y una adecuada gestión de conocimiento, tanto a nivel individual como colectivo.

El Departamento de RR. HH. es quien debe encargarse del desarrollo organizacional. Se trata de una estrategia que afecta al capital humano de la empresa y, por tanto, es responsabilidad del Área de Recursos Humanos, que trabajará en estrecha relación con la Dirección.

Hay diferentes indicadores que permiten medir el desarrollo organizacional. Los encargados de aplicarlo son el Departamento de RR. HH. Algunos de los indicadores más fiables y aplicados en la actualidad son: 

• satisfacción

• desempeño

• productividad

• nivel de confianza

• medición de rendimiento y logros

• eficiencia de los trabajadores y departamentos