¿Cómo despedir a un trabajador?

Para saber cómo despedir a un trabajador de forma legal se debe acudir al Estatuto de los Trabajadores. Esta es la ley que regula el despido de un empleado en España. Aquí se encuentran los diferentes tipos de despido que puede acometer una empresa:

• por causas objetivas

• disciplinarios

• despidos colectivos

Se considera despido por causas objetivas si, tras la contratación, el empleado no tiene las capacidades necesarias para el desarrollo de las funciones para las que fue contratado. 

También se considera despido objetivo cuando se dan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. 

Para alegar causas económicas, la empresa tiene que demostrar que ha tenido dos trimestres consecutivos con ventas inferiores al mismo periodo del año anterior. 

No es válido presentar seis meses con ventas inferiores a los mismos seis meses del año anterior. La cuestión debe analizarse trimestre por trimestre, y sumar dos trimestres con ventas inferiores. O tres trimestres en el caso de que esta sea la causa a alegar despidos colectivos.

En el siguiente ejemplo, la empresa no podrá realizar un despido por causas económicas, según la ley, a pesar de que su facturación en 2021 es muy inferior a la del año anterior. ¿Por qué? Porque en uno de esos trimestres (el primero de 2021) las ventas fueron superiores al mismo trimestre del año pasado.

El despido por causas organizativas se permite cuando la empresa necesita modificar su organización y para ello prescinde de posiciones que ya no son necesarias. Para que sea válido, no se puede contratar a un nuevo empleado para sustituir al anterior, pues se entiende que ese puesto no es necesario.

Las causas técnicas podrían alegarse si la empresa realiza una renovación tecnológica que implique la eliminación de puestos de trabajo, al no haber trabajo suficiente para ellos. 

La empresa también podrá despedir objetivamente por causas productivas cuando demuestre la falta de pedidos o una disminución de la demanda de los bienes o servicios que vende. 

En función de la actitud del empleado, la empresa podría activar un despido disciplinario. El Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes acciones, como incumplimientos graves, que podrían generar este despido:

• Embriaguez o síntomas de toxicomanía habitual que repercuten en el trabajo.

• Faltas reiteradas al trabajo sin justificar. 

• Impuntualidad reiterada sin justificar.

• Disminución voluntaria y repetida del rendimiento (lo que demuestra una falta de compromiso por parte del empleado).

• Indisciplina.

• Desobediencia.

• Acoso por cuestiones de raza, orientación sexual, ideas, religión, discapacidad o acoso sexual.

• Ofensas físicas o verbales contra empresarios, otros trabajadores o sus familiares.

El Estatuto de los Trabajadores no aclara qué se considera falta reiterada. En este caso, debemos acudir al convenio colectivo que regule la actividad donde opera la empresa. Es aquí donde se suelen aportar cifras concretas. 

De no ser así, la jurisprudencia ha establecido que más de tres faltas sin justificar consecutivas son motivo de despido disciplinario. Aunque en caso de ir a juicio todo quedará en manos de la sentencia tras el análisis del caso concreto por parte del juez.

Si el trabajador no está conforme con los motivos del despido puede ir a juicio, y que una sentencia le dé la razón. En este caso, el despido que inicialmente era disciplinario pasa a ser improcedente, y la empresa tiene dos alternativas:

1. Readmitir al empleado.

2. Extinguir el contrato de trabajo y abonar una indemnización de 33 días de su salario por cada año trabajado.

Se daría cuando las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción supongan la extinción de diez o más contratos de trabajadores (en empresas de menos de 100 empleados) en un plazo de 90 días. 

Se considerará colectivo en empresas de entre 100 y 300 empleados cuando suponga el cese de la relación laboral para un 10 % o más de la plantilla. En aquellas empresas de más de 300 trabajadores, se considera colectivo si afecta a 30 de ellos.

En todos los despidos, la empresa debe comunicar dicha decisión por escrito. Este texto debe contener, al menos:

• El nombre del empleado al que se está despidiendo.

• La fecha en la que se entrega la carta de despido. 

• La fecha en que dejará de tener validez el contrato.

• Los motivos del despido. 

• Firma de la empresa. 

La empresa tiene que asegurarse de que el trabajador ha recibido este escrito. Para ello puede hacer entrega de la carta mediante correo certificado o cualquier otra prueba que permita confirmar su recepción. También puede entregarla en mano y que el empleado la firme a modo de recibí.

En segundo lugar, la empresa debe entregar junto a la carta su propuesta de finiquito (en los casos de despido improcedente o disciplinarios, en donde no es obligatorio un preaviso). 

La tercera cuestión que debe respetar la empresa en los procedimientos se da únicamente en los despidos por causas objetivas. En estos casos, estará obligada, además, a realizar un preaviso con quince días naturales de antelación a la fecha de finalización de la relación laboral.

Según diferentes firmas legales y abogados, los motivos más habituales por los que se despiden trabajadores en España son:

• Faltas injustificadas y retrasos permanentes. A día de hoy, esto es muy fácil de comprobar gracias al control de horarios. Algunas sentencias han aceptado tres faltas sin justificar en días consecutivos para considerar el despido como objetivo. 

• Absentismo laboral. Incluso siendo justificadas, expertos laboralistas advierten de que si se falta un 20 % de días en dos meses, y se ha faltado en los doce meses anteriores un 5 % de días hábiles, también es causa de despido. 

• Agresiones verbales o físicas a compañeros. Como hemos visto, sería una causa objetiva de despido. No necesariamente tiene que ser contra un jefe. También tendría lugar en caso de ir contra alguien del mismo rango, o un familiar.

• Despido por motivos económicos. Es otra de las causas más comunes de despido. La empresa podrá justificarlo con la presentación de las cifras que certifiquen la caída de ventas que marca la ley.

Las siglas ERTE significan Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Este mecanismo permite suspender temporalmente los contratos de trabajo. 

Mientras que en el despido el cese de la relación laboral es definitivo, en este caso se trata de una suspensión temporal, y no supondría en ningún momento la finalización del contrato. 

Las mismas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas expuestas en los casos de despido procedente sirven para activar esta suspensión temporal de los contratos. 

La ley no marca períodos mínimos ni máximos para mantener la situación de ERTE. Mientras se den las condiciones que lo originaron el ERTE seguirá activo.

La empresa en ERTE tiene que seguir haciéndose cargo de las cuotas a la Seguridad Social de los empleados. Solo podrá exonerar un 20 % de las cotizaciones en el caso de que desarrollen durante el ERTE acciones formativas (si el ERTE es por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). 

Si se trata de los ERTE de Mecanismo RED (un nuevo ERTE para crisis sectoriales), la exoneración del pago de cuotas sociales llegaría al 40 %, siempre bajo la condición de impartir formación. 

Si una empresa no sabe cómo despedir a un trabajador, lo mejor es apostar por la transparencia. 

En la mayoría de las ocasiones habrá un motivo detrás de la decisión. Puede ser organizativo, económico, de pérdida de clientes,… La empresa debe explicar de forma tranquila y transparente lo ocurrido y facilitar así una salida amistosa. Otros consejos para despedir de forma adecuada son los siguientes:

Existen casos de CEO de compañías que realizaron despidos de 900 empleados por Zoom. No es lo más aconsejable. Tu imagen de marca como empleador está en juego. 

Aunque la ley te obliga a comunicar la decisión por escrito, es conveniente que se expliquen de viva voz los motivos de la decisión y se amplíe la información que aparece en el escrito.

El empleado puede y debe expresar cómo se siente, necesidades,… Es interesante dar tiempo para digerir y analizar la noticia. No es conveniente despedir con prisas. Hay que abrir la puerta al diálogo.

Se recomienda entregar el finiquito e indemnización y comunicar las jornadas laborales que aún queden por delante hasta la extinción definitiva.  

El empleado tiene que devolver los equipos y herramientas que ha utilizado para el desempeño de sus funciones. 

A pesar de haber finalizado adecuadamente la relación, es conveniente cambiar accesos y gestionar el perfil que ha utilizado para el uso de herramientas en la nube o cualquier otra aplicación relacionada con su trabajo. 

La indemnización varía según el tipo de despido. Normalmente se establece el pago de una cantidad de días por año trabajado y en relación con el salario que se venía cobrando. 

Es importante aclarar que esta indemnización es diferente al finiquito. En el finiquito se incluyen, por ejemplo, días trabajados y no abonados en el momento del despido. O bien vacaciones no disfrutadas, pagas extras o beneficios no recibidos hasta el momento del despido,…

Estas cantidades se añadirían a la indemnización que correspondiera según la tabla anterior.

Si la intención de la empresa es terminar la relación de forma amistosa, hay que alabar el esfuerzo y dedicación del empleado durante el tiempo que ha estado desempeñando sus funciones. 

En este sentido, es importante destacar también algún valor humano y no solo profesional.

Aunque no existe un buen momento para realizar despidos, lo cierto es que muchas empresas tratan de evitar el revuelo que pueden generar este tipo de episodios. Es por ello que aprovechan las últimas horas del día o bien los viernes para informar de esta decisión.

Los contratos laborales deben establecer un periodo de prueba a pactar entre la empresa y el trabajador en el momento de la contratación. Durante este tiempo, el empleado puede renunciar sin necesidad de explicar los motivos. Tampoco tiene que preavisar.