¿Qué es un ERTE y cómo se solicita?

Vamos a comenzar por desglosar sus siglas, significa “expediente de regulación temporal de empleo” (ERTE). En la naturaleza de su definición (Art. 47 del Estatuto de trabajadores) se establece que es un mecanismo laboral que se solicita y con el que se permite a las empresas (cumpliendo ciertos requisitos legales) que las condiciones contractuales de los trabajadores entren en una especie de hibernación.

¿Y cómo se hace? Pues mediante la reducción de la jornada laboral o suspendiendo los contratos de trabajo de todos o de un grupo de trabajadores por un periodo específico de tiempo, mientras se solventa la situación. Eso sí, bajo el compromiso de que cuando se reactiven sus actividades de funcionamiento operativo y laboral normal, la plantilla de empleados afectada (suspendida de empleo o con reducción de horario) debe volver a sus puestos de trabajos en su horario habitual.

En esencia el ERE (expediente de regulación de empleo) de acuerdo con el Art. 51 del Estatuto de Trabajadores) y el ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) detallado en el Art. 47 se aplican en empresas que debido a ciertas circunstancias (económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor) y, siempre que cumplan con ciertos requerimientos, soliciten la reducción parcial o total de la plantilla de trabajadores. La diferencia fundamental es el tiempo que dura esa reducción. En el caso del ERE es definitivo y en el ERTE es temporal.

La forma de aplicación del ERE es mediante un despido. El ERTE aplica tanto a una paralización del contrato de trabajo como a una reducción de la jornada laboral pero nunca se realiza la exención del contrato.

La duración del ERE es definitiva y se pierde el puesto de trabajo. El ERTE tiene un tiempo específico de aplicación y una vez pasado este periodo de tiempo se recupera el puesto de trabajo.

Al ser el ERE un despido definitivo el trabajador tiene derecho a una indemnización total. Para el caso del ERTE, al no ser despedido definitivamente, el trabajador no recibe esa indemnización total.

La negociación para aplicar un ERE la hace la empresa mediante su junta directiva. Se establece un periodo de tiempo y, la plantilla tiene la opción de solicitar indemnización (según los años de trabajo) o un plan de colocación laboral. El ERTE se negocia entre los representantes de la empresa y los trabajadores y después es validado por la autoridad correspondiente.

El tamaño de la plantilla de trabajadores que se verá afectada por las regulaciones de empleo colectivo marca otra particularidad.

Para los ERES se consideran las siguientes condiciones:

• Si se trata de una empresa con menos de 100 empleados, se tienen que incluir mínimo a 10 trabajadores.

• Si tiene entre 100 y 300 empleados se aplicaría sobre el 10% de la plantilla.

• Para organizaciones de más de 300 trabajadores, el mínimo seria de 30 personas.

Para aplicar un ERTE no se tiene en cuenta la cantidad de trabajadores.

Los mecanismos de flexibilización laboral están en un proceso de ajuste constante y recientemente (a finales del mes de marzo y principios de abril) tuvieron una nueva clasificación. A continuación, veremos los tipos y sus características principales.

En función de la aplicación se pueden dividir en: parcial y completo.

En este tipo, los contratos de los empleados son modificados con la idea de reducir las horas o el número de días de trabajo. Se trata de un cambio temporal y dicho ajuste debe ser entre el 10% y el 70% de la jornada laboral normal de cada trabajador.

En este formato, el contrato del trabajador entra en una especie de hibernación o suspensión por un periodo de tiempo determinado.

Según la causa o naturaleza de su activación tendríamos: ETOP, por fuerza mayor temporal y por fuerza mayor permanente (Mecanismo RED).

Para activarlos es necesario que ocurran causas de tipo económico, técnico, organizativo o productivo (ETOP).

Aquí se engloban aquellos elementos que suceden por una fuerza mayor natural, legal o administrativa, una emergencia sanitaria o un conflicto armado.

Este ERTE de Mecanismo RED solo puede activarse para manejar situaciones de crisis cíclicas o sectoriales. Solamente las empresas que cumplan ciertas condiciones especiales pueden optar a este tipo de ERTE.

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Desde el inicio de la situación adversa, la empresa tiene que evaluar todo el contexto para tomar la decisión adecuada sobre la medida que va a aplicar. Después, debe justificarla bien sea para la aprobación o solo para la notificación (mediante un informe) ante la autoridad laboral. Del mismo modo, los representantes sindicales o empleados afectados deberán estar enterados de su nueva situación laboral y el periodo de tiempo que se aplicará. Una vez superada la situación adversa, la empresa puede volver a su funcionamiento operativo normal y los empleados afectados retornarían a sus puestos de trabajo. Básicamente, después de la última reforma del mes de marzo de 2022 se dará prioridad a la reducción laboral de horarios y días en lugar de a la suspensión temporal.

La aplicación de este mecanismo de flexibilización laboral (por parte de la empresa, la autoridad laboral o el consejo de ministros) no requiere un número determinado de trabajadores. Se puede aplicar sobre una parte de la plantilla (para solo dejar activos los departamentos que sean verdaderamente requeridos) o a todos los trabajadores.

Si por alguna razón te encuentras en una situación de paternidad, maternidad o incapacidad (por ejemplo, por enfermedad o por operación) no debes preocuparte, pues tus derechos laborales no se pueden vulnerar. Es decir, esta medida no tiene efecto durante tu situación particular, por lo que la empresa debe esperar a que te reincorpores bien sea por el visto bueno del alta médica o al cumplirse el periodo de maternidad o paternidad.

Es necesario que entiendas que, al ser incluido dentro de este mecanismo, existen diferencias en el dinero que vas a recibir durante ese periodo de tiempo. Vamos a verlo desde las dos medidas aplicables

Si se aplica por suspensión de contrato, el trabajador entra inmediatamente en una situación de desempleo y se acoge al paro. Deberá recibir una prestación del 70% de la base reguladora de su sueldo durante los primeros 180 días y, después de ese periodo de tiempo, recibiría un 50%. No tiene derecho a vacaciones.

En caso de que sea una reducción de horario o de días de trabajo, el empleado recibirá como pago el importe correspondiente a su nueva jornada laboral. El resto del salario lo complementará la seguridad social (SEPE) y, hay que solicitarlo. Puede devengar vacaciones.

Dentro de los costes que debe asumir una empresa están los salarios en el caso del ERTE parcial. Y la Seguridad Social se encargará de pagar las prestaciones por desempleo en el caso de ERTE completo.

Si el ERTE se debe a causas de fuerza mayor, la empresa está exonerada de pagar las cotizaciones a la Seguridad Social. Pero solo en este caso, ya que, si el ERTE se debe a causas económicas, deberá pagar el 100% de esas cotizaciones.

Cuando una empresa solicita acogerse a este mecanismo legal, debe entender que esta medida de regulación laboral colectiva es temporal. Además, debe saber que las causas que lo pueden activar son por fuerza mayor o por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Comenzaremos por describir las causas ETOP:

En esta situación la empresa debe presentar un patrón de comportamiento negativo en relación con la gestión económica. Por ejemplo, que sufra pérdidas de dinero porque los ingresos no se corresponden a lo estimado para mantener la operatividad completa de la empresa.

Esta causa aplica cuando existe algún tipo de modificación en los medios de producción. Por ejemplo, si una empresa moderniza su proceso productivo y se realizan más tareas de manera automática, sin duda, requerirá una reducción de personal.

Esto sucede cuando la estructura productiva de las empresas se ve afectada. Se producen cambios en los sistemas y en los métodos de trabajo a nivel de los trabajadores o en el modo de organizar la producción.

Cuando surgen cambios que inciden directamente en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece al mercado.

La naturaleza de este tipo, tal y como su nombre indica, es que ocurre por una situación extraordinaria mayor como catástrofes naturales, guerras, pandemias o una emergencia nacional, entre otros. Este tipo de causa puede ser canalizada de dos formas:

• Por fuerza mayor temporal: aquí se engloban las situaciones naturales o una decisión de carácter legal o administrativa por parte del gobierno.

• Por fuerza mayor permanente: esta causa se engloba dentro del mecanismo RED. Su activación es realizada por el consejo de ministros y abarca sectores empresariales específicos.

Para poder establecer el tiempo de duración del ERTE debemos verlo desde dos puntos de vista:

• Si la causa es ETOP: es la empresa quien determina el tiempo requerido para salir de la situación problemática en la que se encuentra.

• Si la causa es por fuerza mayor: la medida de flexibilización laboral estará supeditada al hecho que lo provocó. En otras palabras, si se debe a una catástrofe o a una pandemia, la empresa recuperará su actividad normal cuando esa situación termine. Si la causa mayor es dictada por el gobierno, será él quien determinará hasta cuándo se debe aplicar. Hay que tener en consideración que incluso al cumplir con los tiempos estimados de superación de crisis, pueden existir prórrogas.

Describiremos los pasos esenciales para realizar la solicitud. La creación de la solicitud de ERTE, indudablemente, la realiza la empresa. Sin embargo, veamos algunos escenarios para entender mejor cuando se activan:

• Si la causa es ETOP: la empresa lo activa.

• Si la causa es de fuerza mayor temporal (situación natural de catástrofe, pandemia, conflicto armado u otro): la empresa presenta su solicitud para aprobación a la autoridad laboral.

• Por fuerza mayor permanente: es el consejo de ministros quienes indican la activación y sobre qué sectores aplican.

Los trabajadores afectados deben estar informados y se abre un periodo de consulta, por lo general, de 7 días. Aunque, si la plantilla supera los 50 empleados debe ser de 15 días.

Posteriormente, es necesario entregar una documentación específica a la autoridad laboral indicando cuando se inicia (copia de comunicación a los trabajadores o sus representantes, copia de comunicación del periodo de consulta, planes de formación y quienes estarán afectados).

Finalmente, se realiza la comunicación al SEPE con la información de los empleados afectados por la medida de flexibilización laboral.

La activación de los mecanismos de flexibilización laboral colectiva ofrece más beneficios que puntos negativos, en gran medida por la colaboración entre el gobierno y las empresas. A continuación, detallaremos los de mayor relevancia.

Para los trabajadores los beneficios son:

• La posibilidad de reincorporación al puesto de trabajo.

• Evitan el despido.

• Reciben prestaciones de desempleo.

• Reciben un porcentaje de su salario.

• Tienen garantizado el mismo puesto de trabajo hasta 6 meses después.

• Es una medida temporal.

• Incluye planes de formación.

Para las empresas los beneficios son:

• La empresa reduce considerablemente sus costes laborales.

• Puede reducir las áreas de negocio o departamentos que no sean necesarios.

• No paga horas extras.

• No cierra la empresa.

• Beneficios fiscales como la exención de cotizaciones a la seguridad social ante situaciones de causa mayor.

• Es temporal y puede volver (una vez acaba la situación) a su normalidad operativa.

El ERTE como mecanismo de flexibilización laboral logró reducir la aplicación del ERE como medida traumática de desincorporación laboral (Offboarding) y muchos españoles pueden regresar a sus puestos de trabajo. Las nuevas regulaciones (reducir tiempos de solicitud, exoneraciones y creación de nuevos mecanismos) y las prórrogas tratan hacer que su aplicación y su solicitud sean prácticas y sencillas.