Ley de transparencia salarial: requisitos y obligaciones

La ley de transparencia salarial establece que la diferencia salarial entre hombres y mujeres que ocupen un puesto de trabajo de igual valor, no puede superar el 5 % en la Unión Europea. 

Por otro lado, las empresas deberán ofrecer los datos salariales a aquellos trabajadores que lo soliciten, así como a las autoridades competentes y compensar a quienes sufran discriminación retributiva. Además, se contemplan determinadas sanciones a las empresas que no cumplan con estos requisitos pudiendo superar los 225.000€ de multa.

Esta directiva no es solo una obligación más. Supone un cambio estructural en cómo las empresas gestionan y documentan sus decisiones retributivas: desde cómo publican ofertas de empleo hasta cómo responden a las preguntas de sus empleados sobre el salario de sus compañeros.

El principal objetivo de la ley de transparencia salarial es frenar la brecha salarial y la discriminación retributiva por cuestión de género. De esta forma viene a complementar las ya implementadas por los distintos estados miembros en cada caso. 

En concreto, en España cabe mencionar las siguientes: el Real Decreto-Ley 902/2020 que obliga a todas las empresas a contar con un registro retributivo, al que le precedía el Real Decreto-Ley 6/2019 para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Posteriormente, se aprobó el Real Decreto 901/2020 por el que las compañías de más de 50 empleados tienen que implementar un plan de igualdad.

Además, la Ley Orgánica 3/2007 y el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores también contemplan la obligación de remunerar equitativamente a hombres y mujeres con un puesto de trabajo de igual valor. 

Aunque la Directiva de Transparencia Salarial introduce nuevas obligaciones para las empresas, parte de sus principios ya estaban presentes en la legislación española.

En los últimos años, España ha avanzado significativamente en materia de igualdad retributiva mediante normas como el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva, el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad o la obligación de contar con un registro salarial.

Sin embargo, la nueva directiva europea va un paso más allá y amplía las obligaciones de transparencia tanto para empleadores como para trabajadores.

Entre los principales cambios destacan:

En la práctica, esto supone que las empresas deberán adoptar una gestión salarial más transparente, documentada y basada en criterios objetivos que puedan justificarse ante trabajadores, representantes legales y autoridades competentes.

La Directiva de Transparencia Salarial afecta a todas las empresas de la Unión Europea, independientemente de su tamaño. Sin embargo, las obligaciones varían según el número de empleados.

Aunque no están obligadas a calcular la brecha salarial o a a presentar informes periódicos, sí deberán cumplir medidas como:

• Informar del salario o rango salarial durante los procesos de selección.

• No solicitar el historial salarial de los candidatos.

• Garantizar criterios retributivos objetivos y neutros.

• Facilitar determinada información salarial a los trabajadores cuando la soliciten.

Además de las obligaciones anteriores, deberán reportar información sobre sus brechas salariales de forma periódica:

• Más de 250 empleados: informe anual a partir de 2027.

• Entre 150 y 249 empleados: cada tres años a partir de 2027.

• Entre 100 y 149 empleados: cada tres años a partir de 2031.

En resumen, la Directiva afecta a todas las empresas. La diferencia no es si aplica o no, sino qué obligaciones se activan en función del tamaño de la plantilla.

La ley de transparencia salarial requiere que las empresas cumplan con una serie de requisitos. Estos son de obligado cumplimiento por lo que, de lo contrario, pueden enfrentarse a diferentes sanciones que explicaremos más adelante.

Estas son las principales obligaciones que debes tener en cuenta a la hora de implementar la ley de transparencia adecuadamente. 

En las descripciones de los puestos de trabajo se deberá mostrar el sueldo o al menos el rango salarial del puesto de trabajo. Además, las ofertas de trabajo deben estar redactadas en lenguaje neutro en cuanto a género.

Por otro lado, durante el proceso de entrevistas las empresas no podrán preguntar a los candidatos por su historial salarial, ni por cuánto cobran en su actual puesto de trabajo. 

Los empleados pueden pedir a la empresa la siguiente información salarial:

• Niveles retributivos: los niveles retributivos medios de la empresa desglosados por sexo y de aquellos empleados que ocupen un puesto de igual valor al que realiza el empleado que lo solicita.

• Criterios retributivos: en caso de que el empleado lo solicite, la empresa debe informar de los criterios que se utilizan para decidir la retribución de los empleados y su progresión profesional, así como salarial dentro de la empresa.

Las empresas no pueden introducir cláusulas en los contratos de los trabajadores que les impidan compartir información sobre su salario o sobre los aspectos que acabamos de mencionar en el punto anterior. 

Aunque esto se hace para proporcionar mayor transparencia en cuanto a la información salarial, también hace que los datos que la empresa proporciona puedan ser compartidos con terceras personas.

En función del número de empleados con los que cuente cada empresa, deberán informar a las autoridades competentes sobre las brechas salariales que puedan producirse en su organización. En concreto deberán informar de la siguiente forma:

• Empresas de más de 250 trabajadores: tienen que informar anualmente su situación retributiva.

• Empresas de entre 100 y 249 trabajadores: deben informar cada 3 años de las brechas salariales que se produzcan.

• Entre 1 y 99 trabajadores: estas empresas no tienen la obligación de informar. 

Aquellos trabajadores que se encuentren en situación de discriminación salarial por cuestión de género o que la hayan sufrido, podrán solicitar una indemnización. Esta vendría a compensar el importe que se debería haber remunerado, así como las primas o los pagos en especie que no se hayan realizado.

Como hemos mencionado anteriormente, la diferencia salarial entre hombres y mujeres que ocupan puestos de igual valor, no puede ser superior al 5 %. Es decir, las empresas deben remunerar de forma que se respete el principio de igualdad salarial y, en ningún caso, superar esta diferencia porcentual.

De hacerlo, deberán poner en marcha medidas para revertir esta situación y podrían enfrentarse a sanciones que explicaremos a continuación. Además, deberán poder demostrar que no incumplen las normas de la Unión Europea sobre igualdad y transparencia retributiva. Hasta ahora era el empleado quien debía aportar estas pruebas.

En relación al punto anterior, las empresas de más de 100 trabajadores deberán llevar a cabo una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores en los siguientes casos:

• Brecha salarial: cuando la diferencia salarial entre hombres y mujeres con puestos de igual valor sea igual o superior al 5 %, independientemente de la categoría profesional.

• Motivos de la brecha salarial: cuando la empresa no pueda demostrar que dicha diferencia salarial no responde a razones de género sino a criterios objetivos y neutros.

• Corrección de errores: en caso de que la brecha salarial no haya sido corregida en un plazo de seis meses siguientes a la fecha en la que se presentan los reportes de brecha salarial a las autoridades correspondientes.

Aunque algunas obligaciones no serán exigibles hasta los próximos años, muchas organizaciones ya están comenzando a revisar sus procesos internos para adaptarse a la nueva normativa.

Estos son los principales pasos recomendados para prepararse para la Directiva de Transparencia Salarial:

Es importante analizar cómo se determinan actualmente los salarios, qué criterios se utilizan para promociones o revisiones salariales y si existen diferencias retributivas difíciles de justificar.

Contar con información salarial actualizada y accesible será fundamental para responder a futuras solicitudes de trabajadores y autoridades.

Las auditorías salariales permiten identificar posibles desigualdades retributivas y detectar riesgos antes de que se conviertan en incumplimientos normativos.

Las ofertas de empleo, descripciones de puestos y procedimientos de selección deberán adaptarse a los nuevos requisitos de transparencia.

Las empresas deberán poder justificar cómo determinan los salarios, las promociones y la progresión profesional mediante criterios claros, neutrales y documentados.

Centralizar los datos de empleados, salarios y compensación facilitará la elaboración de informes y el seguimiento continuo del cumplimiento normativo.

En caso de que las empresas no cumplan con el principio de igualdad retributiva pueden enfrentarse a multas que van desde los 626€  hasta los 225.018€. Además, como ya hemos mencionado, deberán indemnizar a la persona trabajadora que sufra discriminación salarial por razones de género. 

La Directiva de transparencia salarial ha sido aprobada por el Parlamento Europeo pero no será hasta el 7 de junio de 2026 cuando se implemente en España. A partir de entonces las empresas tienen un cierto margen para introducirla que varía en función de su número de empleados:

• Empresas de más de 250 trabajadores: tienen hasta el 7 de junio de 2027 para implementar la ley de transparencia salarial. Es decir, un año de margen desde que entre en vigor.

• Empresas de entre 150 y 249 trabajadores: tienen hasta el 7 de junio de 2028 para adaptarse a ella.

• Empresas de entre 100 y 149 trabajadores: son las que más margen tienen, en concreto hasta junio de 2031.

• Empresas de menos de 100 trabajadores: estas quedan exentas de determinadas obligaciones de reporting, pero no necesariamente del resto de medidas de transparencia salarial.

Como hemos visto, las empresas deben actualizar de forma periódica la información salarial de la que disponen, así como ofrecerla a los trabajadores y a las autoridades competentes cuando la soliciten y en los periodos establecidos. 

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Esto implica tener un registro retributivo actualizado que además sea capaz de detectar posibles infracciones y diferencias salariales contrarias a la normativa y al máximo establecido. En este sentido, existen herramientas digitales capaces de almacenar y actualizar los datos en tiempo real con la información de los trabajadores existentes y de aquellos que se incorporarán. 

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La Directiva de Transparencia Salarial debe transponerse a la legislación española antes del 7 de junio de 2026. A partir de esa fecha, las empresas dispondrán de distintos plazos de adaptación según su tamaño.

Sí. La normativa establece que los candidatos deberán conocer el salario o rango salarial de un puesto antes de la entrevista o durante las primeras fases del proceso de selección.

No. La directiva prohíbe solicitar información sobre el historial salarial de los candidatos para evitar que desigualdades previas se perpetúen en futuras contrataciones.

Cuando una diferencia salarial entre hombres y mujeres que realizan trabajos de igual valor supere el 5 % y no pueda justificarse mediante criterios objetivos, la empresa deberá adoptar medidas correctoras y realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores.

Las obligaciones de reporting afectan principalmente a empresas con más de 100 empleados, aunque los plazos y frecuencia varían en función del tamaño de la organización.

El registro salarial sigue siendo una herramienta fundamental para demostrar el cumplimiento de las obligaciones de igualdad retributiva y facilitar la información exigida por la normativa.

El registro salarial es una obligación ya existente en España que recoge información sobre las remuneraciones de la plantilla. La Directiva de Transparencia Salarial amplía este enfoque e introduce nuevas obligaciones relacionadas con la contratación, el acceso a información salarial por parte de los trabajadores y la comunicación periódica de datos sobre brecha salarial.