Cómo preparar a tu empresa para la Directiva de Transparencia Salarial de la UE

Vamos a recordar lo básico.

La ley de transparencia salarial (Directiva UE 2023/970) obliga a las empresas a garantizar igualdad retributiva entre hombres y mujeres mediante mayor transparencia en salarios, procesos de selección y acceso a información.

En la práctica, tendrás que explicar y poder reproducir la información salarial, internamente y externamente: qué pagas, por qué y con qué criterios.

• Entrada en vigor en la UE: 2023.

• Aplicación obligatoria: 7 de junio de 2026.

Los estados miembros de la UE (como España) deben adaptarla a su legislación nacional.

La Directiva de Transparencia Salarial refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor mediante medidas de transparencia retributiva y mecanismos de cumplimiento.

El punto de fondo es sencillo:  si la información salarial no es visible, los sesgos pueden pasar desapercibidos y, cuando se sospechan, son difíciles de demostrar. Y no es un debate teórico: según datos de la Comisión Europea, la brecha salarial media en la UE ronda el 11,1% y España se sitúa por debajo de esa media (7,3%) en la comparativa europea.

Por eso el enfoque cambia. Habrá más información disponible y más derechos, pero lo que realmente se pone a prueba es la rendición de cuentas: que la empresa pueda explicar y reproducir sus datos y resultados con criterios objetivos y documentación que demuestre cómo se toman las decisiones y qué pasos se han seguido cuando aparecen diferencias.

La Directiva se aplica también a solicitantes de empleo.

• Publicar salario inicial o banda/rango retributivo: Quienes aspiren a un puesto deben recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial, por ejemplo en el anuncio de vacante o antes de la entrevista.

• Sin historial retributivo previo: Además, no debe permitirse que los empleadores hagan averiguaciones ni traten de obtener información sobre la retribución actual o historial salarial previo del solicitante.

Uno de los errores más frecuentes al prepararse para la ley de transparencia salarial es pensar solo en “salario base”. La directiva va más allá.

La Directiva entiende “retribución” como salario o sueldo y también cualesquiera otras gratificaciones, en efectivo o en especie, directas o indirectas, que se reciban del empleador.

Incluye, por ejemplo, componentes complementarios o variables y menciona conceptos como primas, compensación por horas extraordinarias o complemento de transporte, entre otros.

En el marco del registro retributivo en España, este debe incluir los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por clasificación profesional.

Para presentar la información de manera uniforme, los niveles retributivos deben expresarse en retribución bruta anual y retribución bruta por hora.

La directiva prevé que los empleadores pongan a disposición de los trabajadores los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la progresión retributiva.

Es decir, prepararse, en la práctica, significa poder responder con claridad y de forma consistente, tanto internamente (empleados, managers, dirección…) como externamente (cuando lo requiera el marco nacional o una autoridad), a preguntas como:

• “¿Por qué este puesto está en este rango?”

• “¿Qué hace que una persona progrese a un nivel superior?”

Y no será un ejercicio puntual: estas preguntas aparecerán una y otra vez, especialmente en los momentos de reporting (según la cadencia que aplique a tu organización) y cada vez que haya revisiones, promociones o solicitudes de información.

Para que la transparencia sea real, necesitas comparaciones correctas. La directiva indica que el valor del trabajo debe evaluarse y compararse sobre la base de criterios objetivos, incluidos requisitos educativos, profesionales y de formación, competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

También propone basarse en cuatro factores: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Y una advertencia clave: los sistemas de evaluación/clasificación no neutrales pueden contribuir a la discriminación retributiva y perpetuarla. Por ejemplo, cuando se basan en criterios subjetivos (“encaje”, “presencia”, “liderazgo”) sin indicadores claros; cuando premian la disponibilidad o las horas extra como sinónimo de desempeño; o cuando replican históricos (“siempre se pagó así”) en lugar de criterios objetivos.

La directiva reconoce que todas las personas trabajadoras deben poder obtener información (si la solicitan) sobre:

• su nivel retributivo individual.

• los niveles salariales medios desglosados por sexo de la categoría que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Prepararte aquí no es solo “tener el dato”, sino poder entregarlo de forma consistente y sin individualizar indebidamente.

La Directiva contempla el umbral del 5% como punto de activación en una categoría determinada.

Es decir, si hay una diferencia de al menos el 5% en el nivel retributivo medio y no se justifica con criterios objetivos y neutros respecto al género, o no se subsana en el plazo previsto de seis meses, puede procederse a una inspección e incluso sanciones. 

Si tu empresa opera en España, hay una pieza práctica clave para prepararte: el registro retributivo.

El registro retributivo debe incluir valores medios desagregados por sexo y distribuidos por clasificación profesional.

Además, debe reflejar, por conceptos, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de esos conceptos.

Cuando se solicita el acceso por inexistencia de representación legal de los trabajadores, la información que se facilita se limita a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, también desagregadas por naturaleza de la retribución y sistema de clasificación.

La guía incluye criterios de “equiparación” para comparabilidad. Por ejemplo, para normalizar a jornada completa. Si una persona cobra 2.000 € mensuales con un contrato del 80% de jornada, su salario se normaliza multiplicando por 1,25 (1/80% = 1,25), quedando en 2.500 €.

Prepararse para la Directiva de Transparencia Salarial de la UE no es un proyecto “solo de RR. HH.”. Impacta también en la selección, estructura salarial, datos, documentación y reporting. Esta checklist te ayuda a ordenarlo.

• Publica salario o banda retributiva inicial (por ejemplo en el anuncio o antes de la entrevista).

• Evita solicitar o recabar el historial salarial previo.

Necesitas responder claramente:

• ¿Qué pagas?

• ¿Por qué lo pagas?

• ¿Qué incluye la retribución?

Incluye:

• Salario base.

• Variables.

• Beneficios.

Sin esto, no hay transparencia posible.

Cada puesto debe tener:

• Un rango definido.

• Criterios de asignación.

Esto es clave para:

• Publicar ofertas.

• Justificar decisiones.

Agrupa puestos según:

• Mismo trabajo.

• Trabajo de igual valor.

Usando criterios como:

• Competencias.

• Responsabilidad.

• Esfuerzo.

Esto conecta directamente con el cálculo de brecha salarial.

En España, es obligatorio. Debe incluir:

• Salarios medios.

• Complementos.

• Percepciones extrasalariales.

• Datos desglosados por sexo.

Y recuerda que debe ser accesible cuando se solicite.

Debes poder explicar:

• Cómo se fija el salario.

• Cómo se progresa.

Ejemplos de criterios:

• Rendimiento.

• Antigüedad.

• Desarrollo.

Si no está documentado, no existe (al menos a efectos legales).

Si detectas diferencias:

• Analiza causas.

• Documenta justificación.

• Aplica medidas correctoras.

No esperes a que sea obligatorio: anticípate.

Hay una parte de la preparación que suele infravalorarse y es convertir las obligaciones en un proceso repetible.

Porque, en la práctica, prepararse para la Directiva de Transparencia Salarial implica coordinar selección (rangos en ofertas), estructura retributiva (bandas), documentación y análisis. Y cuanto más crece la organización, más difícil es hacerlo de forma consistente si depende de tareas manuales y documentos dispersos.

Aquí es donde contar con una tecnología adecuada puede marcar la diferencia. Personio está diseñado para integrar el cumplimiento normativo en el día a día de RR. HH., desde la publicación de ofertas con rangos salariales definidos hasta la gestión de bandas retributivas, la generación de documentación preparada para auditorías y el análisis salarial en tiempo real, convirtiendo obligaciones legales en procesos claros, trazables y fáciles de gestionar.

Aquí es donde Personio puede ayudarte. Prepararse para la ley de transparencia salarial no va solo de cumplir. Va de convertir nuevas obligaciones en procesos claros y trazables: rangos definidos en selección, estructuras retributivas documentadas, datos listos para reporting y una 

Es la adaptación de la Directiva europea que obliga a garantizar igualdad salarial mediante transparencia en sueldos, procesos de selección y reporting.

La fecha límite de aplicación es el 7 de junio de 2026.

Todas las empresas, pero las de más de 100 empleados tienen obligaciones adicionales de reporting.

Sí. La empresa debe informar del salario o rango antes de la entrevista.

No. La Directiva prohíbe solicitar el historial salarial previo.

La empresa debe justificarla o corregirla. Si no, puede ser necesaria una evaluación retributiva conjunta.

Incluye salarios, complementos y percepciones extrasalariales, con medias y medianas desglosadas por sexo.

Es un análisis más profundo para detectar desigualdades salariales y definir medidas correctoras.