Cómo calcular la brecha salarial en tu empresa

La brecha salarial es la diferencia media de retribución entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, expresada normalmente en porcentaje.

No se trata de un único dato global: en el marco de la nueva normativa europea, se calcula por categorías comparables dentro de la empresa.

La Directiva de Transparencia Salarial se centra en reforzar el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por el mismo trabajo o trabajo de igual valor, con medidas de transparencia y mecanismos de cumplimiento.

Eso tiene una consecuencia práctica. Cuando hablamos de “calcular brecha salarial” aquí, no hablamos de un único número global sin contexto. Hablamos de algo más útil (y más defendible): comparar categorías de trabajos comparables y calcular niveles retributivos medios por sexo dentro de esas categorías.

Y es que el fenómeno es real y medible con datos: en la UE, la brecha salarial media ronda el 11,1%, pero varía mucho entre países; por ejemplo, en 2024 Estonia aparece con una de las brechas más altas (18,8%). España, por su parte, se sitúa por debajo de la media europea en esa comparación con 7,3% de brecha salarial.

Precisamente por esa variabilidad, lo que marca la diferencia a nivel empresa no es “tu cifra global”, sino qué está pasando por categorías comparables y si puedes explicarlo.

La falta de transparencia en los sistemas retributivos dificulta detectar sesgos y hacer valer el derecho a la igualdad retributiva. Por tanto, más transparencia ayuda a revelar discriminaciones de género en las estructuras retributivas. 

Y además, su impacto no termina al final de la vida laboral: diferencias salariales sostenidas también se traducen en menores cotizaciones y pensiones más bajas.

Antes de entrar en la fórmula, es importante aclarar qué estamos midiendo exactamente. En este artículo usamos la definición más habitual en estadísticas europeas: la brecha salarial de género no ajustada (unadjusted gender pay gap). 

Según Eurostat, se calcula como la diferencia relativa entre los ingresos brutos medios por hora de hombres y mujeres, expresada como porcentaje de los ingresos brutos medios por hora de los hombres (las medias se calculan como media aritmética). 

En términos prácticos, esta métrica responde a una pregunta concreta: cuánto menos (o más) ganan de media las mujeres por hora en comparación con los hombres en el grupo que estés analizando (por ejemplo, una categoría comparable dentro de tu empresa).

La fórmula es:

Brecha salarial (%) = (Salario medio hombres − salario medio mujeres) / salario medio hombres × 100

Este cálculo se aplica siempre dentro de cada categoría comparable, no sobre toda la empresa sin contexto.

Cómo interpretar el resultado al calcular la brecha salarial:

• Si el resultado es positivo, indica que, de media, las mujeres ganan menos por hora que los hombres en ese grupo.

• Si es 0%, no hay diferencia media por hora en ese grupo.

• Si es negativo, indica que, de media, las mujeres ganan más por hora.

Contexto del ejemplo: categoría comparable “Marketing Manager” (mismo nivel, mismo país).

Dato analizado: salario base anual expresado en FTE (equivalente a jornada completa).

Paso 1: Diferencia absoluta

La diferencia absoluta entre el salario medio de hombres y mujeres en esta categoría es: 34,000€ − 32.000€ = 2.000€.

Paso 2: Brecha salarial de género 

Para calcular la brecha salarial aplicamos la fórmula que hemos visto anteriormente y obtenemos un resultado del 5,88%.

Paso 3: Interpretación

Esto indica que, en promedio, las mujeres ganan un 5.88% menos que los hombres en esta categoría. Es una brecha descriptiva: por sí sola no prueba la existencia de discriminación o inequidad salarial. 

Para interpretarla correctamente, debe complementarse con un análisis adicional (por ejemplo: antigüedad, valoraciones de desempeño, bandas salariales, ubicación u otros factores relevantes dentro de la categoría).

Si quieres calcular la brecha salarial con sentido, el primer paso no es Excel. Es definir comparables.

La Directiva de de Transparencia Salarial de la UE indica que el valor del trabajo debe evaluarse y compararse con criterios objetivos. Incluye, entre otros:

• requisitos educativos, profesionales y de formación.

• competencias.

• esfuerzo.

• responsabilidad.

• condiciones de trabajo.

Para facilitarlo, propone basarse en cuatro factores: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

La Directiva de Trasnparencia Salarial subraya que los empleadores deben disponer de estructuras retributivas que permitan comparar puestos y garanticen que no haya diferencias por razón de género que no estén justificadas por criterios objetivos y neutros.

Y también advierte de un riesgo frecuente: si los sistemas de evaluación/clasificación no son neutrales, pueden contribuir a la discriminación retributiva y perpetuarla.

Aquí se cometen muchos errores por una razón simple: no todo es “salario base”.

El concepto de “retribución” incluye sueldo y cualesquiera otras gratificaciones en efectivo o en especie, directas o indirectas, que se reciban del empleador.

Además, la Directiva aclara que incluye componentes complementarios o variables y da ejemplos como primas, compensación por horas extra, complemento de transporte, dietas por alojamiento y manutención, plus de formación, indemnizaciones por despido, prestación legal por enfermedad, prestaciones reglamentarias y pensiones de empleo, entre otros.

Para una presentación uniforme, los niveles retributivos deben expresarse en retribución bruta anual y retribución bruta por hora correspondiente.

El cálculo puede basarse en la retribución efectiva de cada persona, independientemente de si su salario se define mensualmente, por hora, etc.

Este es el núcleo de cómo calcular brecha salarial en tu empresa según el enfoque de la Directiva.

Define “categorías” de personas que hagan:

• el mismo trabajo o

• un trabajo de igual valor.

Para cada categoría, calcula:

• media de retribución de mujeres.

• media de retribución de hombres.

Este punto no es opcional. La Directiva reconoce el derecho de todas las personas trabajadoras a obtener información (si la solicitan) sobre los niveles retributivos medios desglosados por sexo de la categoría que realiza el mismo trabajo o uno de igual valor.

Importante: la información siempre se da en medias, no en datos que identifiquen a personas concretas.

Calcular la brecha salarial es solo la mitad del trabajo. La otra mitad es qué haces con lo que aparece.

La directiva contempla explícitamente la situación en la que hay una diferencia de al menos el 5% en el nivel retributivo medio dentro de una categoría. Y pone el foco en lo importante: si esa diferencia puede justificarse con criterios objetivos y neutros respecto al género (como antiguedad, desempeño o ubicación geográfica).

Además, indica que pagar distinto no está prohibido per se si se basa en criterios objetivos y neutros (menciona como ejemplos rendimiento y competencia).

La directiva establece que la evaluación retributiva conjunta debe llevarse a cabo en determinados supuestos, por ejemplo si:

• no hay acuerdo con la representación de las personas trabajadoras sobre si la diferencia ≥5% se justifica, o

• el empleador no aporta justificación o no subsana la diferencia en un plazo de seis meses desde la presentación de la información sobre retribuciones.

Y también deja claro el objetivo: estas evaluaciones deben conducir, en un plazo razonable, a la eliminación de la discriminación retributiva mediante medidas correctoras.

Aquí la Directiva de Transparencia Salarial cambia el “modo” de muchas empresas. Ya no basta con “ser justos”. Hay que poder demostrarlo.

Por eso prevé que los empleadores pongan a disposición de las personas trabajadoras los criterios que se usan para:

• determinar niveles retributivos.

• determinar la progresión retributiva.

El texto define progresión retributiva como el proceso por el que una persona pasa a un nivel superior y menciona que los criterios pueden incluir rendimiento individual, desarrollo de competencias y antigüedad.

La directiva se aplica también a solicitantes de empleo.

Estos deben recibir información sobre la retribución inicial o banda retributiva inicial (por ejemplo en el anuncio o antes de la entrevista).

Además, establece que no debe permitirse que el empleador obtenga información sobre el historial salarial previo del solicitante.

Todas las personas trabajadoras deben poder obtener información (si la solicitan) sobre su nivel retributivo individual y los niveles medios por sexo de su categoría comparable.

La directiva establece obligaciones de transparencia salarial para todos los empleadores en la UE (por ejemplo, reglas sobre información salarial, criterios de progresión y el derecho a solicitar información retributiva).

Además, introduce una obligación específica de información/reporting periódico sobre brecha y niveles retributivos que no aplica por igual a todas las empresas: está dirigida a empleadores a partir de 100 personas y se implementa de forma escalonada según el tamaño de la plantilla.

También se recoge, en términos operativos, la frecuencia para ciertos tramos. Por ejemplo: reporte anual para más de 250 empleados y cada tres años entre 100 y 250.

Tu objetivo al calcular la brecha salarial de la empresa no es “sacar un número” sin contexto, sino comparar niveles retributivos medios por sexo dentro de una categoría de mismo trabajo o trabajo de igual valor.

Primero, crea una categoría de comparación. Debe agrupar puestos que sean:

• el mismo trabajo.

• un trabajo de igual valor.

Para justificar ese “igual valor”, la Directiva apunta a criterios objetivos como competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Antes de calcular medias, define el perímetro de datos. La Directiva entiende “retribución” como salario/sueldo y también componentes complementarios o variables, en efectivo o en especie (por ejemplo, primas u otros conceptos que menciona).

Los niveles retributivos deben poder expresarse en:

• retribución bruta anual.

• retribución bruta por hora.

Eso te ayuda a comparar de forma consistente dentro de una misma categoría.

Ahora sí, para esa categoría, calcula:

• la media de retribución para mujeres, y

• la media de retribución para hombres.

La lógica que subyace en los materiales es precisamente esa: trabajar con medias y no con datos que identifiquen personas concretas.

Una vez tengas ambas medias, compara y detecta si existe diferencia.

Como hemos visto, medir y entender la brecha salarial por categorías comparables es el primer paso. El siguiente es poder hacerlo de forma consistente, con datos trazables y documentación preparada.

Aquí es donde herramientas como Personio pueden marcar la diferencia: la plataforma está diseñada para integrar el cumplimiento en el día a día de RR. HH., desde la publicación de ofertas con rangos salariales definidos hasta la gestión de bandas retributivas, la generación de documentación preparada para auditorías y el análisis salarial, convirtiendo obligaciones legales en procesos claros y trazables.

Se calcula comparando la media salarial de hombres y mujeres dentro de una misma categoría profesional o de igual valor, utilizando una fórmula porcentual.

Brecha salarial (%) = (Salario medio hombres − salario medio mujeres) / salario medio hombres × 100

La Directiva de Trasnparencia Salarial de la UE establece un umbral del 5%. A partir de ahí, la empresa debe justificar la diferencia o corregirla.

Sí, especialmente para empresas de más de 100 empleados, que deben reportar información retributiva de forma periódica.

Son puestos que, aunque diferentes, requieren niveles similares de:

• Competencias.

• Esfuerzo.

• Responsabilidad.

• Condiciones de trabajo.

La empresa debe:

• Justificar la diferencia con criterios objetivos, o

• Corregirla en un plazo determinado

Si no, puede ser necesario realizar una evaluación retributiva conjunta.

Sí. La retribución incluye salario base y cualquier componente variable o en especie.

Se deben normalizar los salarios a jornada completa o calcular el salario por hora para garantizar comparabilidad.

No. Detectar una brecha salarial no implica una sanción inmediata. En general, el enfoque es escalonado: primero se identifica, luego se analiza y, si procede, se corrige. Solo habría consecuencias si no se cumple con las obligaciones aplicables (p. ej., no informar cuando toca, no cooperar, o no actuar ante una brecha injustificada).