Brecha salarial en España: concepto y situación actual

Se conoce como brecha salarial la diferencia que existe entre los salarios percibidos por hombres y mujeres. Para calcularla se tienen en cuenta los ingresos brutos por hora de cada género.

Según el Instituto Nacional de Estadística, las mujeres ganan de media 5000 € menos que los hombres al año.

La discriminación salarial se da cuando dos trabajadores que tienen el mismo puesto y número de horas cobran nóminas distintas. La brecha salarial es en realidad una estadística que establece la diferencia entre lo que cobra de media un hombre y lo que cobra una mujer. 

En concreto, en la discriminación salarial no tiene por qué haber una relación de género. Es decir, sería discriminación salarial si dos hombres con el mismo número de horas semanales y puesto de trabajo cobraran distinto. En cambio, la brecha salarial sí tiene el objetivo de comparar lo que efectivamente cobran de media hombres y mujeres.

La otra gran diferencia es que la discriminación es un hecho que puede producirse o no, mientras que la brecha salarial es una estadística. 

Según el documento ‘Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres’ de la Unión Europea, que recopila datos salariales del año 2014, las mujeres de la Unión Europea ganaron, de media, un 16,4 % menos que los hombres. Ese porcentaje se elevó en España hasta el 17,8 %.

Según datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística en relación con el año 2019, la brecha salarial en España se situó en el 11,9 % por debajo de la media de la UE, que ascendió al 14,1 %.

En España, el organismo encargado de cuantificar la brecha salarial es el Instituto Nacional de Estadística (INE). Los datos oficiales se publican cada año en la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES).

Además, con periodicidad cuatrienal, todos los Estados miembros de la Unión Europea realizan una encuesta armonizada de estructura y distribución de los salarios. Se llama Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial, se realiza con criterios comunes para todos los países de la UE y se publica en Eurostat.

La valoración que realiza el INE de las diferencias de salarios entre hombres y mujeres está ajustada a una serie de criterios comunes en toda la UE. 

Los datos que proporciona el Instituto Nacional de Estadística incluyen los siguientes factores:

• salario por hora según tipo de jornada

• brecha salarial en el sueldo por hora según grupos de edad

• brecha salarial en el sueldo por hora según el sector de actividad económica

Porque existen multitud de factores que influyen en los ingresos de un empleado. En función de cuántos de esos factores se analicen o queden fuera de un estudio, obtendremos unos resultados u otros, con importantes discrepancias. 

Si tenemos únicamente en cuenta las remuneraciones totales percibidas, las de las mujeres son un 23 % inferiores, según datos del año 2014 recopilados en este informe de la consultora PwC y CEOE. Sin embargo, si tenemos en cuenta las diferencias en el número de horas trabajadas, la brecha se reduce al 14 %.

Por eso, en función de los factores que se sometan a análisis los resultados serán unos u otros. Son muchas las variables que pueden tenerse en cuenta:

• ingresos de hombres frente a mujeres de forma general

• ingresos teniendo en cuenta las horas trabajadas

• diferencias entre empleados que realizan el mismo trabajo

• cálculos que incluyan horas extras u otro tipo de beneficios

• ingresos según tipo de contrato

• diferencias que tengan en cuenta el tipo de jornada

También hay factores socioeconómicos cuyo impacto es difícil de cuantificar. Por ejemplo, las mujeres tienen carreras profesionales más cortas en comparación con hombres de igual edad. En la generación del baby boom y anteriores se debía a que la mujer solo se incorporaba al mercado laboral si era estrictamente necesario, le era más difícil acceder a formación y se priorizaban las tareas de la casa o el cuidado de hijos. 

En generaciones posteriores, la maternidad es otro de los motivos que limitan la duración de las carreras laborales de las mujeres. 

Por el motivo que fuera, tener carreras más cortas repercute directamente en el plus por antigüedad, por poner un ejemplo. Pero también dificulta los ascensos y limita el desarrollo de las carreras profesionales. 

En función de si tenemos en cuenta estos u otros factores, y la forma de contabilizarlos (que no siempre es sencilla), encontraremos discrepancias entre unos datos y otros.

Como decíamos anteriormente, tanto desde el Gobierno español como de la Unión Europea se han puesto en marcha medidas para tratar de disminuir la brecha salarial y lograr el objetivo de igualdad de salario entre mujeres y hombres.

En España son varias las leyes que tienen este objetivo:

• El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28.

• La Ley para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, con especial atención al artículo 5.

• La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social que contempla multas por discriminación de género.

• El Código Penal que en su artículo 314 tipifica como delito la discriminación en el ámbito laboral.

Y, respecto de las medidas de la UE, debemos tener en cuenta, por ejemplo:

• El Marco de acciones sobre igualdad entre mujeres y hombres (2001 - 2005).

• La Comunicación sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, de 2007.

• El Pacto Europeo por la Igualdad de Género, aprobado en 2011.

• La Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015).

• La Directiva sobre igualdad de retribución para un trabajo de igual valor.

La discriminación salarial en España puede acarrear multas a las empresas de hasta 90 000 euros, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

El código penal también incluye en su articulado penas de prisión para aquelllos que cometan discriminación por razón de sexo, de 6 meses a 2 años.

En 2010, la brecha salarial en España se situó en el 17,1 %. Ocho años después, ese porcentaje se rebajó hasta el 15,7 %.

Pero la estadística mejoró sustancialmente en 2019, pasando al 11,9 %, según datos de Eurostat, que se sitúa por debajo de la media europea, la cual se colocó en el 14,1 %.

Las causas de la brecha salarial entre mujeres y hombres pueden ser muy diversas. Veamos algunas de ellas:

• Trabajos temporales y a tiempo parcial, que son más comunes en mujeres.

• Empleos peor pagados. La tendencia general es que los hombres ostentan hoy en día trabajos mejor remunerados que las mujeres y, también, ocupan cargos de mayor responsabilidad y trabajan en sectores con mayor remuneración. 

• La edad. Mientras la brecha salarial entre los jóvenes es menos evidente, las diferencias son mayores en el rango de mayor edad. Esto tiene mucho que ver con las tradiciones y los roles de género, más arraigados en generaciones anteriores.

• Actividades no remuneradas. Según el mencionado estudio de PwC y CEOE, las mujeres dedican 4 horas y 49 minutos a tareas no remuneradas. El doble que los hombres (2 horas y 26 minutos).

• Maternidad, que frena la progresión de las carreras profesionales de las mujeres.

Los cambios legislativos y las políticas públicas contribuyen a la reducción de la brecha salarial. Otras medidas efectivas para acabar con las diferencias salariales entre hombres y mujeres son las siguientes:

Las organizaciones deben poner en marcha medidas que permitan detectar posibles desigualdades salariales. Eso se consigue con mayor transparencia y con la aplicación de más auditorías salariales.

Las medidas de conciliación y corresponsabilidad en las empresas y la promoción del crecimiento profesional de las mujeres ayudarán a reducir las diferencias salariales con los hombres.

La igualdad de oportunidades es una cuestión de educación y de sensibilización de la población. Por eso es importante incidir en este aspecto para lograr la igualdad efectiva.

La aplicación de estas medidas no solo es responsabilidad de los gobiernos, sino también de las empresas y de la sociedad en su conjunto. Los métodos para reducir la brecha salarial pueden ir desde planes de igualdad a incentivos o mayor vigilancia en el cumplimiento de la normativa, por señalar algunos ejemplos.

Las empresas españolas tienen la obligación de realizar un registro retributivo obligatorio. Más concretamente, es necesario recopilar los salarios medios de todos los empleados (teniendo en cuenta complementos y percepciones extrasalariales) y disgregado por sexo, grupo profesional o puestos de trabajo de igual nivel. 

Un software de RR. HH. como Personio permite registrar automáticamente todas estas cuestiones al introducir los datos de nóminas y hacer posible extraer datos de este tipo que ayudarían a cumplir con esta normativa. 

Este tipo de soluciones de personal permiten, además, agilizar la preparatoria de nóminas. Los datos salariales se transfieren automáticamente a la nómina preliminar, que RR. HH. solo tiene que confirmar. 

La automatización de estas y otras gestiones permite ahorrar grandes cantidades de tiempo en el departamento de RR. HH., que pueden dedicarse al desarrollo de estrategias que favorezcan una reducción de la brecha salarial y la desigualdad en general. 

La brecha salarial es la diferencia entre los sueldos percibidos por hombres y mujeres, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores.

Los datos más recientes respecto a la brecha salarial son de la Agencia Tributaria. En ‘Mercado de Trabajo y Pensiones en las Fuentes Tributarias’ se sitúa la brecha salarial por encima del 20 %, en un análisis de ingresos obtenidos en 2020.

Un informe publicado por CC. OO. en 2022 sitúa la brecha salarial en un 24 %.

La brecha salarial tiene un impacto directo y limitante sobre el desarrollo de carreras profesionales en la mujer, y esto repercute en sus ingresos y cotizaciones. En consecuencia, también se ven afectadas sus pensiones de jubilación.

De una manera más global, la brecha salarial crea situaciones de injusticia social, repercute en la economía y ocasiona conflictos judiciales, entre otras consecuencias reseñables.