Qué empresas están obligadas a la Directiva de Transparencia Salarial de la UE

La Directiva afecta a empleadores (públicos y privados) de todos los tamaños en la UE, pero no impone el mismo nivel de obligaciones a todas las empresas. 

Es útil distinguir dos cuestiones: quién está cubierto por la Directiva (empleados y candidatos) y qué obligaciones se activan en función del tamaño de la empresa, ya que algunas de ellas se aplican expresamente a partir de los 100 empleados. La protección alcanza a los trabajadores independientemente de cómo estén contratados (jornada completa o parcial, contratos temporales, estudiantes en prácticas, etc.).

Vamos a verlo. 

La Directiva de Transparencia de la UE se aplica a personas trabajadoras con relación laboral, incluyendo, entre otros, tiempo parcial, contratos temporales, personas cedidas por ETT y puestos directivos cuando exista relación laboral según el derecho o las prácticas nacionales. 

También se aplica a solicitantes de empleo, porque incorpora medidas de transparencia previas a la contratación.

El punto clave de la Directiva es el umbral de 100 empleados.

No tienen obligación de reporting, pero sí deben:

• Garantizar igualdad retributiva

• Usar criterios objetivos y neutros

• Poder justificar diferencias salariales

Es decir, no reportas, pero sí debes estar preparado.

Estas empresas deben cumplir las mismas obligaciones de transparencia salarial aplicables a las organizaciones de menor tamaño y, además, presentar información periódica sobre la brecha salarial de género.

La frecuencia del reporte depende del tamaño de la plantilla:

• 250 empleados o más: primer informe antes del 7 de junio de 2027 y, posteriormente, con carácter anual.

• Entre 150 y 249 empleados: primer informe antes del 7 de junio de 2027 y, posteriormente, cada tres años.

• Entre 100 y 149 empleados: primer informe antes del 7 de junio de 2031 y, posteriormente, cada tres años.

Además del reporting, las empresas deberán analizar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres y estar preparadas para justificar o corregir aquellas que no puedan explicarse mediante criterios objetivos y neutrales.

La Directiva exige que los empleadores dispongan de estructuras retributivas que permitan comprobar que no existen diferencias retributivas por razón de género y que cualquier diferencia se base en criterios objetivos y neutros respecto al género.

También orienta cómo valorar “trabajo de igual valor” con criterios objetivos como: requisitos educativos/profesionales, competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

• Progresión dentro de banda: posicionamiento (p. ej., 70%–90% del midpoint) según time-in-role, dominio de competencias y desempeño.

• Alcance del puesto dentro de una misma familia: mismo título, pero distinta complejidad (p. ej., proyectos más críticos, mayor presupuesto o cartera internacional).

• Competencias críticas: certificación requerida, idiomas exigidos para el puesto, dominio de una herramienta clave.

• Condiciones del puesto: turnos, guardias o disponibilidad, si hay una política de pluses clara.

• “Negoció mejor” sin reglas y sin límites.

• Historial salarial previo como base para fijar oferta: la Directiva empuja a evitarlo en contratación (no se debe pedir ni obtener proactivamente).

• Excepciones sin criterio (“porque sí”) que rompen la coherencia del sistema.

La Directiva prevé expresamente que los empleadores con una plantilla mínima de 100 personas deben presentar periódicamente información sobre la retribución. También permite que los Estados miembros aumenten la frecuencia o extiendan la obligación a empresas más pequeñas.

Ejemplo para empresa de 120 empleados en España: 

Prepararte significa poder:

• Trabajar con datos consistentes (por ejemplo, retribución bruta anual y/o bruta por hora).

• Segmentar por categorías comparables.

• Tener un proceso para presentar esa información cuando lo marque la transposición.

Detectar una diferencia retributiva no equivale a sanción inmediata. El enfoque que introduce la Directiva está orientado a identificar, analizar, justificar cuando proceda y corregir si no hay justificación.

En organizaciones con plantilla mínima de 100, la Directiva prevé que una evaluación retributiva se active si existe una diferencia de al menos el 5% en el nivel retributivo medio dentro de una categoría y:

• no hay acuerdo sobre si puede justificarse con criterios objetivos y neutros, o

• el empleador no aporta justificación o no corrige la diferencia en seis meses desde la fecha de presentación de la información.

Si tu empresa está cerca o por encima de 100 empleados, no se trata solo de cumplir. Se trata de construir una base salarial sólida.

Este es el punto en el que muchas empresas pasan de un modelo reactivo a uno estructurado.

• Salario bruto anual y/o por hora.

• Qué componentes incluyes (fijo, variable, pluses).

• Cómo normalizas (FTE).

• Define familias y niveles.

• Agrupa puestos comparables.

• Establece criterios de “igual valor”.

Define claramente:

• Cómo fijas salarios de entrada.

• Cómo se progresa dentro de banda.

• Qué excepciones existen y cómo se aprueban.

Este documento será clave para justificar decisiones.

Simula un reporting:

• Detecta posibles brechas.

• Identifica categorías con poca muestra.

• Define cómo interpretar los datos.

Involucra a:

• Compensación y beneficios.

• HR Business Partners.

• Legal o Compliance.

Y establece:

• Cómo revisar datos.

• Cómo documentar decisiones.

• Qué evidencias guardar.

En España, la Directiva afectará a empresas de todos los tamaños. La diferencia no es si aplica, sino cuándo y cómo te impacta.

Si tu empresa está creciendo o se acerca a los 100 empleados, este es el momento de prepararte. Tener una estructura salarial clara no solo te ayuda a cumplir la normativa, sino también a tomar mejores decisiones y atraer talento.

¿Qué pasa si estoy creciendo rápido y aún no tengo estructura salarial?

Es un escenario habitual. La Directiva hace visible este problema y obliga a ordenarlo.

¿Pueden compararse salarios entre distintas empresas del grupo?

En general, la Directiva permite comparaciones entre empleados del mismo empleador, incluso si trabajan en distintos centros de trabajo. Las comparaciones entre distintas entidades legales del grupo no suelen ser obligatorias, salvo cuando la política salarial se gestiona de forma centralizada.

¿Qué se considera brecha salarial de genéro?

Una diferencia en la retribución entre hombres y mujeres que no puede justificarse con criterios objetivos.

¿Estoy obligado a publicar salarios en ofertas de empleo? La Directiva introduce medidas de transparencia en contratación, pero el detalle dependerá de la transposición en cada país.

¿La Directiva sustituye al registro retributivo en España? No. Se suma al marco existente y lo amplía.