Auditoría retributiva: todo lo que necesitas saber

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Una auditoría retributiva se realiza para analizar si una empresa paga lo mismo a hombres y mujeres que desempeñan el mismo puesto o función.

Las auditorías retributivas deben incluirse en los planes de igualdad, que son obligatorios para cierto tipo de empresas. Este análisis sobre las retribuciones ayuda a detectar si existe brecha salarial de género y, en el caso de que exista, marca la estrategia a seguir por la empresa para reducirla.

Puntos clave

  • No todas las empresas están obligadas a realizar auditorías retributivas.

  • Una auditoría retributiva no es lo mismo que un registro salarial. Entre estas acciones existen diferencias que es importante tener en cuenta.

  • La auditoría en cuestión debe incluir unos datos muy concretos, y exige un trabajo previo de valoración de puestos dentro de la empresa. 

  • Las auditorías pueden ser internas o externas. En cada caso las reglas serán diferentes. 

  • Las empresas que tengan la obligación de realizar esta auditoría y no lo hagan (o lo hagan mal) se exponen a sanciones de hasta 225.000 €.

¿Qué es una auditoría retributiva?

Una auditoría retributiva es un estudio que permite saber si una empresa cumple con el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres. Las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad deben incluir este tipo de auditoría. 

A través de ella obtendremos un diagnóstico de la situación, con las áreas en donde se debe intervenir. También podremos definir un plan de actuación con medidas concretas a las que se les pueda hacer un seguimiento y que incluya un calendario que asegure la ejecución de las mejoras necesarias.

Normativa aplicable: Reglamento para la igualdad retributiva (Real Decreto 902/2020)

Este Real Decreto (RD) establece medidas que tratan de asegurar que no existe discriminación salarial entre hombres y mujeres en las empresas españolas. Para lograr este propósito, obliga a las corporaciones a crear un registro retributivo que incluirá:

  • Salarios medios

  • Extras que cobre la plantilla

  • Datos segregados por sexo

El RD 902/2020 también establece que las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir una auditoría retributiva que contenga:

  • Una valoración de puestos de trabajo mediante un sistema de puntos que analice la incidencia de cada posición dentro de la empresa. El objetivo es encontrar puestos equivalentes, en función de las tareas desempeñadas, la formación exigida y otros muchos factores.

  • Deficiencias en la conciliación y dificultades que presentan los trabajadores a la hora de su promoción profesional o económica. 

  • Plan de actuación contra esas deficiencias y dificultades detectadas. 

Diferencias entre auditoría retributiva y registro salarial

El registro salarial recoge los datos de retribución en una empresa y es obligatorio para cualquier organización. En él encontraremos un promedio de salarios desglosados por categoría y sexo, incluidos los directivos.  

Una auditoría retributiva va más allá pues trata de asegurar que el sistema retributivo implantado en la organización es igualitario. En el caso de que no lo sea, permitirá detectar las causasy plantear mejoras para corregir el problema. 

Es obligatorio para aquellas empresas que tengan que hacer un plan de igualdad, es decir empresas de 50 o más personas trabajadoras. 

¿Por qué una empresa debería hacer una auditoría retributiva?

Las empresas deben hacer una auditoría retributiva para corroborar si en la organización hay brecha salarial de género, y, en el caso de que así sea, poner en marcha las medidas necesarias para corregirla. 

Se trata de una acción que va más allá de la responsabilidad social corporativa y la ética. Configurar una política salarial equitativa posiciona a la empresa a la hora de captar talento. 

Será difícil convencer a una mujer de que va a entrar en la empresa adecuada si al incorporarse cobra menos que otros compañeros con sus mismas funciones.

¿Para qué empresas es obligatoria la auditoría retributiva?

Cuando se aprobó la primera normativa que obligaba a ciertas empresas a elaborar un plan de igualdad (que debe incluir la auditoría retributiva) se estableció la condición de que tuvieran más de 150 empleados, pero esto ha cambiado. En la actualidad los criterios son:

  • Las empresas que están obligadas a realizar un plan de igualdad son aquellas que tengan 50 o más trabajadores

  • Este plan debe incluir una auditoría retributiva.

  • De no hacerlo, la empresa se expone a sanciones de distinta gravedad de acuerdo a las causas de la inexistencia o las deficiencias detectadas en la auditoría: una infracción grave conlleva multas de 751 a 7.500 €, mientras que una muy grave puede suponer multas de 7.501 a 225.018 €.

Tipos de auditoría retributiva

Existen dos modalidades de auditoría: interna y externa. La primera nace de la propia corporación. En la segunda interviene un profesional o consultora ajenos y debe realizarse dentro de los doce meses posteriores a la aprobación del plan de igualdad.

Auditoría interna 

La realiza la propia empresa, evaluando el sistema de valoración de sus puestos de trabajo y las diferencias salariales que se detecten. Normalmente, es realizada por el departamento de RR.HH., que deberá recoger todos los datos, analizarlos y emitir un informe con los inconvenientes detectados desde el punto de vista de la igualdad salarial. 

Auditoría externa 

Debe realizarse, al menos, cada tres años. En ella será un profesional independiente o una consultora externa quien se encargue de analizar los datos para corroborar la existencia o no de brecha salarial de género. 

Con el paso del tiempo, incluirá el análisis de la valoración que ha realizado la empresa de cada puesto de trabajo. Además realizará un seguimiento de las necesidades que se detectaron en análisis anteriores, para corroborar que se han solventado.

Los 3 factores para conseguir la igualdad salarial

Para conseguir la igualdad salarial hay que prestar atención a tres cuestiones: la valoración de los puestos de trabajo, el registro retributivo y un plan de actuación para resolver la desigualdad, si existiera. 

Valoración de los diferentes puestos de trabajo

Para poder realizar esta valoración se deberá agrupar puestos de trabajo según un sistema de puntuación, que permita determinar cargos o funciones que se pueden presentar como diferentes pero son similares. 

De esta manera, todos aquellos cargos que pertenezcan a la misma categoría recibirán el mismo salario, independientemente del género de las personas que los ocupan.  Los parámetros que se tienen en cuenta para realizar la valoración son:

  • La naturaleza de las funciones. Aquí se evalúan aspectos como la polivalencia de un puesto; el esfuerzo físico, emocional o mental exigidos; la capacidad de organización; las responsabilidades de la función; la autonomía, entre otros. 

  • Las condiciones educativas, es decir, la formación mínima que exige el puesto. 

  • Las condiciones profesionales y de formación, que califican al personal de manera diferente a las condiciones anteriores. Por lo tanto para esta parte se tienen en cuenta aspectos como conocimientos no reglados, idiomas o experiencia. Aquí también se incluyen aptitudes o habilidades sociales. 

  • Las condiciones laborales relacionadas con el desempeño de la función. Por ejemplo, si el entorno de trabajo aumenta o disminuye riesgos laborales. También se tiene en cuenta aquí condicionantes organizativos, como el horario, las vacaciones o la necesidad de viajar para desarrollar el trabajo.

Como vemos, se trata de un sistema de puntuación en base a un sistema exhaustivo que tiene en cuenta muchos parámetros. De ahí que se considere una forma verdaderamente equitativa de medir la igualdad real de diferentes perfiles dentro de una empresa más allá de la nomenclatura del cargo o puesto que aparezca en un contrato o el organigrama de una empresa. 

Registro retributivo

Recordemos que este registro lo debe llevar a cabo cualquier empresa, independientemente de su tamaño. En esta fase debemos recopilar los valores medios de salarios, complementos salariales y extras de toda la plantilla. Deben estar separados por sexo y desagregados según:

  • Tipo de grupo laboral según la valoración del punto anterior.

  • Categoría profesional.

  • Puesto de trabajo concreto.

  • Grupo profesional.

Debe incluir la media aritmética y el promedio de lo que realmente gana cada una de las agrupaciones anteriores.

Otra cuestión que debe ser incluida en el registro se desprende de las diferencias de retribución por sexo superiores al 25%. En estos casos la empresa debe incorporar un apartado de justificación, explicando qué motivos no relacionados con el género ocasionan esta diferencia.

Si algún trabajador o representante legal solicita la información del registro, la empresa deberá proporcionarle el dato porcentual de la diferencia (si la hubiera) de retribuciones entre hombres y mujeres.

En el siguiente enlace puedes descargar un ejemplo de la página web oficial del Ministerio de Igualdad, en base al formato excel aceptado oficialmente por este organismo para realizar el registro retributivo.

Plan de actuación definido en caso de detectar una desigualdad retributiva

Tras la recopilación de datos y su análisis se lleva a cabo un plan de actuación con acciones concretas, plazos y responsables. Aquí se determinarán:

  • Áreas donde es necesario actuar, y los objetivos que se desean conseguir.

  • Medidas concretas que se llevarán a cabo para alcanzarlos.

  • Recursos con los que contaremos para ejecutarlas.

  • Indicadores sobre los que evaluaremos si estamos cumpliendo o no con los objetivos. 

  • Calendario con fechas clave de implantación y evaluación.

Preguntas frecuentes

¿Qué es una auditoría retributiva?

Una auditoría retributiva analiza si las mujeres y los hombres perciben el mismo salario cuando comparten puestos, funciones o tareas similares en una empresa.

¿Qué debe incluir la auditoría retributiva?

La auditoría retributiva se compone de dos etapas: diagnóstico y plan de acción. 

En el primero analizamos si hay diferencias en las retribuciones que perciben hombres y mujeres. 

En el segundo establecemos el plan de acciones necesario para reducir la brecha salarial de género, en el caso de que se hubieran detectado anomalías.

¿Quién está obligado al registro retributivo?

Todas las empresas.

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