Bradford factor: ¿qué es y cómo calcularlo?

El Bradford factor es un indicador de rendimiento que permite medir el absentismo laboral de una organización. Para conocer más sobre esta métrica, te contamos sus aspectos más importantes: cómo se calcula, sus beneficios, implicaciones y mucho más.

Calculadora del factor Bradford

Puntos claves

  • El Bradford factor sirve para medir el absentismo de los empleados. 

  • Se calcula teniendo en cuenta el número de episodios y el número de ausencias.

  • Permite conocer su impacto en la productividad.

  • Sirve para detectar patrones y tendencias en las ausencias no planificadas.

  • No existe un porcentaje ideal de absentismo. 

¿Qué es el factor Bradford?

El factor Bradford, también conocido como método Bradford, es una métrica que se utiliza en la gestión de recursos humanos de una empresa para medir el impacto del absentismo laboral. 

Este método se basa en la premisa de que las ausencias ‘únicas’ a corto plazo son potencialmente más perjudiciales para una empresa que las ausencias a largo plazo.

Este indicador proporciona información de forma cuantitativa. Evalúa el impacto de las ausencias no planificadas de los empleados, lo que permite a los gerentes identificar patrones, tendencias y áreas problemáticas en el absentismo dentro de la empresa. Con esta información, las empresas pueden tomar decisiones más informadas en la planificación de sus recursos humanos, implementar políticas para reducir el absentismo y mejorar la productividad.

¿Cómo se calcula el factor Bradford? Fórmula del Bradford factor

El cálculo del factor Bradford se realiza de la siguiente manera. En primer lugar, se registran todas las ausencias no planificadas de un empleado durante un periodo determinado. Como, por ejemplo, un año. Estas ausencias pueden incluir cualquier motivo, como enfermedades, emergencias personales, días de baja laboral, etc.

Posteriormente, hay que agrupar las ausencias por número de episodios. En los episodios no se tiene en cuenta el número de días, sino los periodos en que no se ha estado presente. 

Por ejemplo, José ha faltado cuatro días de forma imprevista en el último año. Dos de ellas fueron dos días sueltos, pero la tercera estuvo dos días consecutivos sin ir al trabajo. 

En este caso, José ha tenido cuatro ausencias en tres episodios.

Con todo lo anterior, ya tenemos los datos necesarios para aplicar la fórmula para calcular el factor Bradford, que es:

Factor Bradford  = (Número total de episodios de ausencia)^2 x Número total de días de ausencia

En un ejemplo práctico, supongamos que ahora tenemos a un empleado llamado Juan y registramos todas sus ausencias no planificadas durante el año.

Ha tenido cuatro ausencias durante todo el año, cada una de ellas con los siguientes episodios:

  • Ausencia 1: 2 días (baja por enfermedad)

  • Ausencia 2: 1 día (emergencia personal)

  • Ausencia 3: 3 días (enfermedad)

  • Ausencia 4: 1 día (emergencia personal)

Por lo tanto, Juan tuvo 4 episodios de ausencia no planificada durante el año. El número total de ausencias fue de 2 + 1 + 3 + 1 = 7 días.

Si aplicamos la fórmula:

  • Factor Bradford = (Número total de episodios de ausencia)^2 x Número total de días de ausencia

  • Factor Bradford = (4)^2 x 7 = 112 

El cálculo es sencillo y para realizarlo de forma rápida y eficaz puedes emplear la nueva calculadora de Personio. 

Calculadora del factor Bradford

¿Cuáles son los beneficios del método Bradford?

El método Bradford ofrece distintos beneficios y utilidades en el ámbito de la gestión del personal y la planificación de RR. HH. en una organización:

  • Identificación de patrones de absentismo. Permite detectar patrones y tendencias en las ausencias no planificadas de los empleados. Esto puede ayudar a comprender mejor las causas del absentismo y tomar medidas para prevenirlo. 

  • Enfoque en ausencias ‘únicas’. Al considerar tanto la frecuencia como la duración de las ausencias, el método Bradford se centra en las ausencias no planificadas, ya que son aquellas que ocurren con mayor regularidad y que pueden tener un mayor impacto en la productividad de la empresa.

  • Evaluación del impacto en la productividad. Proporciona una métrica cuantitativa que puede utilizarse para medir el impacto del absentismo en la productividad de la empresa. Esto puede ser útil para justificar la necesidad de implementar políticas o programas para reducir el absentismo. 

  • Alineación con la planificación de recursos humanos. Al tener una visión más clara del absentismo en la organización, puede ayudar a los gerentes y líderes a planificar y gestionar mejor los RR. HH., para asegurar que haya suficiente personal disponible en momentos importantes.

  • Incentivos y reconocimiento. Al identificar a aquellos empleados que tienen un alto factor Bradford, es posible brindarles un apoyo adicional o implementar programas de incentivos para mejorar su bienestar y reducir el absentismo.

  • Evaluación de políticas de ausencias. Puede ayudar a evaluar la efectividad de las políticas de ausencias, identificando si hay problemas específicos que deben abordarse o si es necesario ajustar las políticas existentes.

Gestiona Ausencias Fácilmente

Tareas y recordatorios portátil Lista de control de incorporación

Permite a empleados solicitar ausencias con rapidez y facilidad, notificando automáticamente a sus responsables, que tendrán la ausencia en su calendario tras aprobarla. Da a RR.HH. un conocimiento total de ausencias.

¿Qué limitaciones puede presentar este factor?

El factor Bradford, como cualquier métrica o herramienta, tiene ciertas limitaciones. Es importante tenerlas en cuenta de cara a mejorar la gestión de los recursos humanos.

  • Es una métrica que combina la frecuencia y duración de las ausencias en una única medida. Sin embargo, esta simplificación puede no tener en cuenta otros factores importantes, como la razón de las ausencias o el contexto en el que ocurren.

  • Solo es aplicable a ausencias de días completos. No se tienen en cuenta los casos en los que un trabajador falta unas horas. Sin embargo, estas ausencias también tienen repercusión.

  • No diferencia entre ausencias por enfermedad leve y ausencias por razones más graves o de larga duración. Al no tener en cuenta la gravedad de las ausencias, puede no reflejar adecuadamente el impacto en la empresa.

  • Las diferentes áreas o departamentos dentro de una organización pueden tener diferentes patrones de absentismo. El factor Bradford puede no ser adecuado para comparar el absentismo entre diferentes áreas debido a las variaciones en la naturaleza de las tareas y la estructura de los equipos.

  • No ofrece información sobre la satisfacción laboral de los empleados o las causas del absentismo. Ausencias frecuentes pueden deberse a problemas en el entorno laboral, lo que no se refleja en esta métrica.

  • No distingue entre ausencias justificadas y no justificadas. Por lo tanto, puede incluir ausencias legítimas, como enfermedades o emergencias personales, lo que podría llevar a una evaluación negativa o injusta de algunos empleados.

  • No tiene en cuenta el presentismo.

¿Cómo interpretar los resultados del factor Bradford? 

Interpretar los resultados del factor Bradford implica analizar la métrica para comprender el impacto del absentismo en la organización y tomar decisiones correctas. 

  • Identificar patrones. Observar si hay empleados con un factor Bradford significativamente más alto que otros. Esto puede indicar que ciertos empleados tienen un patrón de ausencias no planificadas más preocupante que otros.

  • Detectar áreas problemáticas. Si un departamento o equipo muestra un factor Bradford más alto que otros, esto podría señalar áreas de la organización donde el absentismo está causando un impacto más negativo en la productividad.

  • Analizar causas. Esta métrica por sí sola no proporciona información sobre las razones detrás del absentismo. Es importante investigar a fondo para comprender las causas de las ausencias, como el clima laboral, la insatisfacción laboral o problemas personales de los empleados.

  • Implementar políticas. Utilizar los resultados para desarrollar políticas y procedimientos que aborden el absentismo de manera efectiva. Por ejemplo, puedes considerar programas de bienestar, flexibilidad laboral o planes de incentivos para reducir el absentismo.

  • Seguimiento y evaluación. Utilizar la métrica como herramienta de seguimiento a lo largo del tiempo para medir la efectividad de las políticas implementadas y evaluar si hay mejoras en el absentismo.

  • Considerar otros factores. Combinar la información obtenida con otras métricas de productividad y satisfacción laboral para obtener una imagen más completa del rendimiento de los empleados y del bienestar de la organización. Para ello, la empresa se puede servir de muchas herramientas, como las encuestas de satisfacción laboral.

No hay una clasificación estándar que determine cuándo estamos ante un factor Bradford positivo o negativo. Depende de diversos factores, como el sector en el que opera la compañía, por ejemplo. Sin embargo, de forma genérica, una puntuación por debajo de 50 es considerada aceptable.

Cuando se encuentra por encima de 200, la empresa debe analizar con el empleado la situación para tratar de detectar qué ocurre e implantar medidas para reducir la cifra. 

Si la puntuación se encuentra por encima de 500, estaríamos ante un caso preocupante que requiere de medidas relevantes, entre las que podría estar incluso el despido.

Registrar las horas trabajadas es obligatorio

Personio_FemaleCharacters_WorkingOnComputer

La empresa debe llevar un control horario de cada trabajador incluidas las horas extraordinarias. Registra los tiempos de trabajo sin esfuerzo, de forma correcta y clara.

¿Cómo puede el método Bradford ayudar a identificar patrones de absentismo?

El método Bradford es apropiado para identificar patrones de absentismo en una empresa, debido a su enfoque en la combinación de la frecuencia y duración de las ausencias no planificadas. A través de esta métrica, es posible revelar patrones de comportamiento en el absentismo laboral de la siguiente manera.

El método Bradford considera el número total de episodios de ausencia. Si un empleado tiene múltiples episodios de ausencia en un periodo determinado, esto refleja un aumento en el factor Bradford. Una alta frecuencia de episodios de ausencia puede indicar patrones de absentismo crónico o recurrente.

Dado que también tiene en cuenta la duración de las ausencias, cuando un empleado tiene muchas ausencias de corta duración, el factor Bradford es más alto en comparación con aquellos que tienen menos ausencias más prolongadas. Esto puede sugerir patrones de absentismo relacionados con problemas de salud, clima laboral o satisfacción en el trabajo.

Aquellos empleados con un factor Bradford significativamente más alto que la media pueden ser identificados como aquellos que presentan patrones de absentismo más preocupantes. Esto permite llevar a cabo medidas que afecten a estos empleados para ofrecerles apoyo y buscar soluciones para mejorar su bienestar y compromiso con la organización.

Es eficaz también para las tendencias a lo largo del tiempo. Si se emplea en diferentes periodos, es posible rastrear tendencias en el absentismo laboral. Por ejemplo, si el factor Bradford aumenta significativamente en ciertos momentos del año, esto podría indicar que hay factores estacionales o eventos específicos que influyen en las ausencias.

Al analizar el absentismo desde una perspectiva que combina tanto la frecuencia como la duración, el método Bradford puede proporcionar una visión más completa y detallada de los patrones de comportamiento en este ámbito. Esto permite a las organizaciones tomar medidas proactivas para abordar problemas de absentismo, mejorar el bienestar de los empleados y maximizar la productividad general del personal.

¿Cómo puede el software de Personio ayudarte con la gestión de ausencias? 

Personio es un software de gestión de RR. HH. que ofrece diversas herramientas para la gestión de ausencias de los empleados

Les permite solicitar y registrar sus ausencias de manera digital. Los gerentes y el equipo de RR. HH. pueden visualizar fácilmente las solicitudes, aprobarlas o rechazarlas, y llevar así, un seguimiento de las ausencias acumuladas.

A su vez, proporciona un calendario de ausencias que muestra las fechas y tipos de ausencias planificadas por los empleados, lo que ayuda a los gerentes a planificar la cobertura de tareas y proyectos.

También permite configurar políticas de ausencias específicas para cada empresa, como límites de días libres por tipo de ausencia o políticas de días de enfermedad remunerados. 

El software puede sincronizar las ausencias aprobadas en el calendario de los empleados, facilitando la visualización de sus horarios y la planificación. Incluye, además, sistemas de control horario, lo que permite profundizar y contabilizar ausencias de horas sueltas cuyo sumatorio podría incorporarse posteriormente al cálculo del Bradford factor, lo que aumenta la fiabilidad de las conclusiones que se obtengan.

Otra de sus funcionalidades es la posibilidad de crear informes y análisis para evaluar el patrón de ausencias en la organización. Los informes pueden ayudar a identificar tendencias y patrones de absentismo que requieren atención.

Preguntas frecuentes

¿Cuál es el porcentaje de absentismo ideal?

No hay un porcentaje de absentismo ideal que sea aplicable a todas las empresas. El porcentaje adecuado de absentismo puede variar según diversos factores, como, por ejemplo, el tamaño de la empresa, sus políticas, cultura organizacional, tipo de actividad, etc.

Lo cierto es que el absentismo es inevitable por distintas razones, como ocurrirá en enfermedades, emergencias personales o vacaciones, entre otras razones. 

¿Qué se tiene en cuenta para el absentismo laboral?

Para abordar el absentismo laboral, se tienen en cuenta los siguientes factores

  • registro de ausencias

  • seguimiento de ausencias

  • causas

  • tendencias

  • políticas

  • clima laboral

  • medidas preventivas y correctivas

Exclusión de responsabilidad

Optimiza procesos de RRHH.

Web Demo Personio