Banda salarial: ¿cuál es su importancia?

Una banda salarial es un rango de remuneración asociado a un puesto, nivel o familia profesional dentro de una empresa. Normalmente establece un salario mínimo y máximo y, en algunos casos, un punto medio que sirve como referencia.

Por ejemplo, una empresa podría establecer para un determinado puesto una banda salarial de entre 30.000 y 40.000 euros brutos anuales. La posición de cada empleado dentro de ese rango dependerá de criterios previamente definidos como su experiencia, responsabilidades, competencias o desempeño.

Las bandas salariales permiten establecer una estructura de remuneración más coherente y comparable entre personas que realizan trabajos iguales o de igual valor.

Aunque “banda salarial” no es un término jurídico “cerrado” en España, encaja muy bien con las exigencias de transparencia retributiva: para poder demostrar que se retribuye con criterios objetivos, necesitas estructuras claras (clasificación, valoración y rangos).

Las bandas salariales ayudan a RR. HH. a establecer criterios comunes para tomar decisiones sobre remuneración a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado.

Entre otras cosas, permiten:

• Definir rangos salariales coherentes para puestos y niveles similares.

• Establecer criterios más claros durante los procesos de contratación.

• Facilitar las revisiones y aumentos salariales.

• Gestionar la progresión salarial dentro de cada puesto.

• Detectar posibles diferencias retributivas que requieran un análisis adicional.

• Planificar los costes salariales y presupuestos de personal.

• Explicar con mayor claridad cómo se toman las decisiones de remuneración.

Además, contar con una estructura salarial documentada facilita que managers y RR. HH. utilicen criterios consistentes a la hora de tomar decisiones sobre salarios.

Determinar el sueldo de los trabajadores es una tarea de gran importancia y que no siempre resulta sencilla. Contar con una política salarial adecuada y definir unos rangos salariales justos y apropiados puede suponer múltiples ventajas:

• Es una forma de garantizar que los sueldos que reciben los trabajadores de los diferentes departamentos son justos y se encuentran en el mismo rango que los salarios de los compañeros que trabajan en un puesto similar.

• Contribuye a facilitar el proceso de búsqueda y contratación de empleados, puesto que permite proporcionar una información clara y definida a los candidatos cuando se realiza la entrevista.

• También incide en la motivación de los trabajadores, puesto que estos obtienen un salario justo y que se adecua a su experiencia, sus responsabilidades y las tareas que realizan en el día a día. El salario es uno de los factores que más contribuyen a la permanencia de los trabajadores en una empresa. Por lo tanto, ofrecer a los empleados el salario que realmente se merecen ayudará tanto a evitar la fuga de talentos como a captar nuevos.

• Contribuye a eliminar sesgos y desigualdades entre los diferentes miembros de un equipo. La igualdad de oportunidades y remuneración es un aspecto fundamental en el ámbito laboral. Por este motivo, las empresas deben llevar a cabo un registro salarial.

• Las bandas salariales también resultan de gran utilidad para los diferentes departamentos de una empresa en el momento de realizar presupuestos anuales. Estos datos también ayudan a calcular los costes laborales. Es imprescindible recordar que el coste de los trabajadores no solo incluye su salario, por lo que contar con una política salarial bien definida ayudará a realizar presupuestos más eficaces y precisos.

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Crear una banda salarial implica establecer un rango de remuneración coherente para cada puesto, nivel o familia profesional. Para hacerlo, no basta con fijar un salario mínimo y máximo: también es necesario analizar el valor de los puestos, tener en cuenta el mercado y definir criterios claros que expliquen la posición de cada empleado dentro del rango.

Estos son los principales pasos:

Empieza por identificar los diferentes puestos de la organización y agrupar aquellos que tengan funciones, responsabilidades y requisitos comparables.

También puedes establecer distintos niveles dentro de una misma familia profesional para reflejar diferencias en responsabilidades, competencias o experiencia.

A la hora de determinar la remuneración, es importante utilizar criterios claros y objetivos. Algunos de los factores que pueden tenerse en cuenta son:

• Las funciones y responsabilidades asociadas al puesto.

• Las competencias y conocimientos necesarios para desempeñarlo.

• La experiencia o formación requerida.

• El nivel de autonomía y responsabilidad.

• Las condiciones en las que se desarrolla el trabajo.

• La ubicación, cuando sea un factor relevante y esté contemplado en la política retributiva de la empresa.

Definir estos criterios ayuda a comparar puestos de forma coherente y a explicar por qué determinadas posiciones o niveles tienen una remuneración diferente.

Además, contar con criterios objetivos y consistentes cobra especial importancia en el contexto de la transparencia salarial y la igualdad retributiva.

Los datos externos pueden ayudarte a conocer qué remuneración ofrecen otras empresas para puestos similares. Para que la comparación sea útil, ten en cuenta factores como el sector, la ubicación, el tamaño de la empresa y el nivel de experiencia requerido.

Los datos de mercado sirven como referencia, pero no deberían ser el único criterio. También debes considerar la estructura interna, la política retributiva y el presupuesto de tu organización.

Con la información anterior puedes definir el rango correspondiente a cada puesto o nivel. Por ejemplo:

Estos importes son únicamente un ejemplo. Cada empresa debe definir sus propias bandas en función de su estructura, su política retributiva y los criterios que haya establecido.

Una banda salarial resulta realmente útil cuando también establece qué determina la posición de un empleado dentro del rango y cómo puede avanzar en él.

La progresión puede estar vinculada a factores objetivos como el desarrollo de competencias, la experiencia adquirida, la evolución de las responsabilidades o el desempeño, de acuerdo con los criterios establecidos por la empresa.

Así, dos empleados que ocupan un mismo puesto pueden encontrarse en puntos diferentes de la banda siempre que esa diferencia responda a criterios objetivos y justificables.

Las bandas salariales no deberían permanecer estáticas. Los cambios en el mercado laboral, la evolución de determinados perfiles, la estructura de la organización o la propia política retributiva pueden hacer necesario actualizarlas.

También conviene revisar periódicamente la posición de los empleados dentro de sus bandas para identificar posibles incoherencias o diferencias salariales que requieran un análisis más detallado.

Imaginemos que una empresa establece una banda salarial de entre 35.000 y 45.000 euros para un determinado puesto.

Una persona que acaba de incorporarse y cumple los requisitos básicos del puesto podría situarse en la parte inferior del rango. Un empleado con mayor experiencia o que haya desarrollado competencias adicionales podría encontrarse cerca del punto medio. Y una persona con amplia experiencia y responsabilidades dentro del mismo nivel podría situarse en la parte superior.

Esto no significa que todas las personas deban progresar automáticamente de un extremo al otro de la banda. La empresa debe establecer criterios claros para determinar cuándo y por qué se producen los cambios salariales.

Las bandas salariales son una herramienta especialmente útil para avanzar hacia una gestión de la remuneración más transparente y basada en criterios objetivos.

La Directiva Europea de Transparencia Salarial refuerza precisamente este enfoque. Entre otras medidas, exige que las empresas puedan explicar los criterios utilizados para determinar la remuneración y la progresión salarial y establece nuevas obligaciones de información para empleados y candidatos.

Por eso, disponer de bandas salariales bien definidas puede ayudar a estructurar las decisiones de remuneración y a documentar los criterios que las sustentan.

También permite analizar si existen diferencias entre personas que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor y comprobar si esas diferencias responden a criterios objetivos.

Existen varias formas de saber si los trabajadores de una empresa están satisfechos con su banda salarial:

• Encuestas. Realizar encuestas confidenciales puede ser de gran utilidad para conocer la opinión de los empleados en relación con diferentes temas, como la banda salarial.

• Evaluación del desempeño de los empleados. Existen diferentes tipos de evaluaciones, como el Feedback 360, que pueden ayudar tanto a los empleados como a la empresa a conocer los puntos fuertes y débiles de los diferentes miembros del equipo. Esto puede ayudar a valorar si el salario de un empleado se encuentra en la banda salarial adecuada o si debería modificarse.

• Reuniones periódicas. La comunicación siempre es clave. Realizar reuniones personalizadas ayuda a conocer mejor a los empleados, sus opiniones y su bienestar en la empresa. También es importante conocer sus expectativas, no solo en relación con su salario, sino también con su crecimiento profesional.

Ambos conceptos están estrechamente relacionados y, en algunos contextos, se utilizan como sinónimos.

Un rango salarial indica el salario mínimo y máximo previsto para un determinado puesto o nivel. Una banda salarial forma parte normalmente de una estructura retributiva más amplia, en la que diferentes rangos se organizan por puestos, niveles o familias profesionales.

Lo importante no es únicamente definir esos límites, sino establecer qué criterios determinan la posición de cada empleado dentro del rango y cómo puede evolucionar su remuneración.

Estos son algunos de los principales aspectos que una empresa debería tener en cuenta para determinar el rango salarial de sus empleados:

El Índice de Precios de Consumo indica cómo cambia y evoluciona el coste de vida en un país concreto, por lo que es un elemento que las empresas deben tener en cuenta al fijar la banda salarial de los trabajadores.

El tipo de trabajo a realizar, así como las características de la empresa, también son factores clave. El sueldo variará en función de si se trata de un puesto de trabajo que requiere un gran esfuerzo físico, o unos conocimientos técnicos específicos o que supone un alto nivel de responsabilidad, entre otras posibilidades. El tamaño y las características de la empresa también juegan un papel importante en el momento de determinar el sueldo de los trabajadores.

También es imprescindible, al determinar el rango salarial de un empleado, tener en cuenta lo que indica la legislación en relación con este aspecto. En España, la ley establece un salario mínimo interprofesional, y el salario de un trabajador no puede ser inferior a dicha cifra.

Otro aspecto importante es la productividad del empleado. Esta ayudará a establecer un salario justo y al mismo tiempo contribuirá a determinar cómo este debería evolucionar.

Por supuesto, los horarios también son un factor determinante. El tipo de jornada que realice un trabajador será un aspecto que definirá, en gran medida, la banda salarial en la que se encontrará su retribución. Una persona que trabaje a jornada completa no estará dentro de la misma banda salarial que otra que trabaje a jornada parcial. Por otro lado, una persona que trabaja los fines de semana y festivos podría tener un salario más elevado que alguien que únicamente trabaja en días laborales. Por último, aquellos trabajadores con horario nocturno también tendrán un sueldo distinto a los que trabajan durante el día.

Una banda salarial debería revisarse cuando deja de representar correctamente el valor de un puesto o genera dificultades para tomar decisiones de remuneración.

Algunas señales que pueden indicar que es necesario revisarla son:

• Muchos empleados se encuentran por encima o por debajo de sus bandas.

• Existen grandes diferencias salariales entre puestos comparables que resulta difícil justificar.

• Los rangos dificultan la contratación de determinados perfiles.

• Los managers aplican criterios diferentes durante las revisiones salariales.

• Las bandas llevan varios años sin actualizarse.

• Los empleados no entienden qué determina su progresión salarial.

Analizar estos indicadores periódicamente ayuda a mantener una estructura retributiva coherente con la realidad de la organización.

Por otro lado, existen varios complementos salariales que también contribuyen a determinar el sueldo de los trabajadores. Algunos de estos factores están relacionados con las características personales del trabajador. Se trata, por ejemplo, de la antigüedad del empleado en la empresa, es decir, el tiempo que lleva realizando su puesto de trabajo en la organización. Otros ejemplos de complemento salarial son las titulaciones y conocimientos especializados que tiene una persona o la cantidad y calidad del trabajo realizado. También existen complementos salariales relacionados con el puesto de trabajo en sí o con la organización. Son, entre otros, la nocturnidad, la peligrosidad, el lugar de residencia o la bonificación por beneficios de la empresa.

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Cuando una empresa tiene pocos empleados, puede resultar relativamente sencillo gestionar rangos y revisiones salariales mediante hojas de cálculo. Sin embargo, a medida que aumenta la plantilla, también crece la complejidad.

RR. HH. necesita mantener actualizados los salarios, las bandas, los cambios de puesto y otros datos relevantes, al mismo tiempo que coordina revisiones salariales con managers y controla el presupuesto disponible.

Un software de gestión de la remuneración permite centralizar esta información y utilizar las bandas salariales directamente durante los procesos de revisión.

Para calcular una banda salarial se pueden combinar datos internos y externos. Entre otros factores, conviene valorar las responsabilidades y requisitos del puesto, los salarios de mercado, la experiencia necesaria, la estructura interna de la empresa y su política retributiva. A partir de esta información se establece normalmente un salario mínimo, un punto medio y un máximo.

El rango salarial de un empleado debe calcularse teniendo en cuenta aspectos como su perfil profesional, la situación económica de la empresa, los salarios medios de los trabajadores con perfiles y cargos similares en otras empresas, la legislación vigente, el IPC, la carga horaria, entre otros.

La banda salarial establece un rango de remuneración para un determinado puesto o nivel. El salario base, en cambio, es la cantidad fija que recibe un empleado por su trabajo antes de incorporar otros complementos salariales.

Es el valor situado entre el mínimo y el máximo de una banda. Puede utilizarse como referencia para analizar la posición salarial de los empleados dentro de un determinado puesto o nivel, aunque su interpretación dependerá de la política retributiva de cada empresa.

La amplitud salarial, conocida también como banda salarial, es un rango que establece el sueldo mínimo y el sueldo máximo que un trabajador debería obtener en función de aspectos como sus tareas, sus responsabilidades o su experiencia.

No necesariamente tiene que existir una banda independiente para cada puesto. Una empresa puede crear bandas para puestos concretos o agrupar puestos de valor similar dentro de niveles o familias profesionales. La estructura elegida debe permitir aplicar criterios coherentes y objetivos.

No existe una periodicidad única para todas las empresas. Conviene revisarlas regularmente y, especialmente, cuando cambian de forma significativa las condiciones del mercado, la estructura de la organización o las responsabilidades asociadas a determinados puestos.

Las bandas salariales permiten estructurar la remuneración mediante rangos y criterios previamente definidos. Esto puede facilitar que una empresa explique cómo determina los salarios y la progresión retributiva, algo especialmente relevante ante las nuevas obligaciones de transparencia salarial.