Entrevista por competencias: ¿qué es y cómo realizarla?

Las competencias laborales se refieren al conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes que una persona necesita para desempeñar eficientemente una determinada función o tarea en el ámbito laboral. Estas competencias pueden ser tanto técnicas como transversales y están relacionadas con la capacidad para resolver problemas, trabajar en equipo, comunicarse efectivamente, adaptarse a nuevas situaciones y aprender de manera continua.

La entrevista por competencias es una herramienta de RR. HH. utilizada en el proceso de selección de personal que se enfoca en evaluar habilidades, conocimientos y comportamientos importantes para el desempeño exitoso del candidato en un puesto de trabajo. A diferencia de centrarse solo en el historial de trabajo o académico del candidato, este tipo de entrevista busca identificar ejemplos concretos de situaciones pasadas en las que este haya demostrado competencias que se crean importantes para la vacante.

Durante el proceso de entrevista, quien esté a cargo de llevarla a cabo realiza preguntas específicas que tienen como fin obtener ejemplos de experiencias anteriores que demuestren la capacidad del candidato para manejar diferentes situaciones laborales del puesto.

El objetivo principal de esta técnica es predecir cuál podría ser el rendimiento futuro del candidato y evaluar cómo ha aplicado conocimientos y habilidades en otras situaciones laborales pasadas. Así, el empleador puede tomar una decisión de contratación informada sobre los diferentes candidatos a entrevistar.

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Los tipos principales de entrevistas por competencias son aquellas que se enfocan en los incidentes críticos, en el desempeño y en las fortalezas.

Este tipo de entrevistas se centra en conocer ejemplos puntuales en los cuales el candidato haya sobrellevado situaciones específicas relevantes para el puesto en otros trabajos anteriores. Es por ello por lo que se puede decir que está orientada a candidatos con una trayectoria profesional más amplia o que sean más experimentados. El entrevistador le pide al candidato que detalle problemas o incidentes críticos que haya tenido que atravesar en otros puestos y cómo los pudo solucionar a través del uso de ciertas habilidades. De esta manera, el entrevistador puede conocer cómo el candidato aborda situaciones que pueden ser desafiantes y qué tipo de resultado ha obtenido. 

Este tipo de entrevistas tiene como objetivo evaluar qué desempeño ha tenido el candidato en puestos anteriores. Al igual que con la entrevista de incidentes críticos, esta herramienta servirá más para un perfil experimentado o senior. Para ello, el entrevistador elegirá las competencias relevantes que quiere evaluar y planteará una serie de objetivos en torno a estas. De esta forma, el candidato debe responder a preguntas sobre diferentes supuestos sobre el tema y el entrevistador podrá conocer qué línea de acción tomaría, cómo mediría su desempeño, qué recursos utilizaría, qué personas cree que tendrían que verse involucradas, cuánto tiempo le llevaría lograrlo y qué resultado obtendría.

Cuando la empresa está buscando captar talento más joven y sin experiencia previa, se recomienda usar este tipo de entrevistas. El reclutamiento basado en fortalezas se centra en conocer las fortalezas individuales e intereses del candidato y cómo estos se pueden alinearse con la cultura empresarial y el objetivo del puesto. En vez de indagar sobre el pasado laboral, se busca encontrar a candidatos que tengan ciertos aspectos que coincidan con lo que requiere el puesto y la empresa en general.

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En las entrevistas por competencias se mide una variedad de aspectos relacionados con las competencias y habilidades del candidato. Algunos de los elementos que se evalúan incluyen:

• Si el candidato ha desarrollado e internalizado las competencias necesarias para desempeñar eficazmente el puesto de trabajo. Se busca evidencia de que el candidato comprende las competencias requeridas y puede aplicarlas en situaciones laborales reales.

• Se analiza cómo el candidato comunica y explica sus experiencias pasadas relacionadas con las competencias requeridas. Se presta atención a la claridad, coherencia y relevancia de las respuestas del candidato, así como a su capacidad para proporcionar ejemplos concretos y detalles específicos.

• Se busca evidencia de cómo el candidato ha aplicado efectivamente las competencias en situaciones laborales pasadas. El entrevistador indaga sobre experiencias específicas del candidato, buscando ejemplos concretos que demuestran cómo ha utilizado sus habilidades y conocimientos para resolver problemas, alcanzar objetivos y enfrentar desafíos en el trabajo.

• Se busca evidencia de que el candidato se ajustará bien al ambiente de trabajo y contribuirá positivamente al equipo y a la empresa en general.

Las entrevistas por competencias ofrecen varias ventajas tanto para los empleadores como para los candidatos:

• Cuando se basan en incidentes o el desempeño suelen ser más objetivas, ya que el candidato describe situaciones que ya ha sobrellevado en el pasado en otros puestos relacionados.

• Se centran en las competencias específicas necesarias para el desempeño del puesto de trabajo, lo que garantiza que la evaluación esté alineada con los requisitos laborales reales.

• Al examinar cómo el candidato ha aplicado sus habilidades en el pasado, las entrevistas por competencias pueden ayudar a predecir el rendimiento futuro en el puesto de trabajo.

• Proporcionan un marco estructurado y estandarizado para la evaluación de todos los candidatos, lo que garantiza un proceso justo y equitativo para todos los aspirantes.

• Los candidatos también pueden beneficiarse al reflexionar sobre sus experiencias pasadas y aprender a comunicar sus habilidades de manera efectiva, lo que puede contribuir a su desarrollo profesional.

• Contribuyen a encontrar a candidatos que tengan valores y creencias alineados con la cultura organizacional.

El análisis de los resultados de una entrevista de trabajo por competencias implica diferentes etapas. Primero, se analizan las respuestas del candidato a las preguntas de la entrevista y se examina la calidad de los ejemplos proporcionados, la claridad de la comunicación, la relevancia de las experiencias pasadas y la consistencia en las respuestas.

Luego, se evalúa en qué medida las respuestas del candidato coinciden con los criterios de evaluación establecidos para el puesto, se comparan las habilidades y competencias demostradas por el candidato con los requisitos y expectativas del trabajo. También se pueden buscar patrones o tendencias en las respuestas del candidato, así como observar si hay consistencia en la forma en que el candidato ha aplicado sus habilidades en diferentes situaciones y si hay áreas específicas en las que destaca o muestra debilidades.

Por último, si hay múltiples candidatos, se comparan y contrastan los resultados de la entrevista por competencias para identificar cuál se ajusta mejor a los requisitos del puesto y a la cultura organizacional. Basándote en el análisis de la información recopilada durante la entrevista, puedes formar conclusiones sobre la idoneidad del candidato para el puesto. 

Las pruebas de selección pueden complementarse con diversas herramientas y métodos para obtener una evaluación más completa de los candidatos. Algunas pruebas adicionales que se pueden utilizar son:

• Evaluaciones psicométricas: estas pruebas incluyen pruebas de aptitud y pruebas de personalidad que pueden ayudar a evaluar las habilidades cognitivas, emocionales y de comportamiento de los candidatos.

• Ejercicios de simulación: se pueden utilizar ejercicios de simulación, como estudios de casos o role-playing, para evaluar las habilidades prácticas y la toma de decisiones de los candidatos en situaciones similares a las del entorno laboral.

• Evaluaciones de habilidades técnicas: para roles que requieren habilidades técnicas específicas, se pueden hacer pruebas prácticas o evaluaciones de habilidades técnicas para evaluar la competencia y el conocimiento técnico de los candidatos.

• Referencias laborales: obtener referencias laborales de empleadores anteriores puede proporcionar información adicional sobre el desempeño pasado y la idoneidad del candidato para el puesto.

• Entrevistas estructuradas adicionales: este tipo de entrevistas puede contribuir a profundizar sobre ciertas áreas de interés o aspectos relevantes que fueron identificados durante la entrevista inicial.

• Evaluaciones de trabajo en equipo: se pueden realizar actividades de evaluación de trabajo en equipo para evaluar la capacidad de colaboración y el estilo de trabajo del candidato en un entorno de grupo.

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Facilita el seguimiento y la gestión de los candidatos desde la solicitud inicial hasta la contratación. Hace que la programación y realización de entrevistas sea sencilla, así como la evaluación de los candidatos a través de calificaciones y comentarios compartidos entre los miembros del equipo de reclutamiento.

Se integra con una gran variedad de herramientas de reclutamiento y evaluación, como plataformas de evaluación de habilidades, pruebas psicométricas y servicios de verificación de referencias, lo que facilita la gestión de todo el proceso de selección desde una única plataforma.

La duración de las entrevistas por competencias puede variar, pero típicamente suelen durar entre 45 minutos y 1 hora.

Las entrevistas por competencias ofrecen beneficios como una evaluación más objetiva, la identificación de habilidades relevantes para el puesto, la predicción del rendimiento futuro y la reducción de sesgos en el proceso de selección.

Las principales competencias laborales incluyen habilidades de comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, resolución de problemas, pensamiento crítico, adaptabilidad, capacidad para aprender y habilidades técnicas específicas del puesto.