Micromanagement (microgestión): qué es y por qué es tan negativa

Micromanagement

El micromanagement o microgestión es un modelo de gestión que implica un control excesivo sobre los empleados en el desempeño de sus actividades, una vigilancia excesiva que impide el desarrollo del empleado. Se trata de un modelo arcaico que es perjudicial para la empresa.

Las organizaciones que utilizan la microgestión deben analizar todo lo que implica: ¿es bueno para su actividad? ¿Qué características tiene un micromanager? ¿Cuáles son los efectos del micromanagement? ¿Qué otros modelos de gestión pueden instaurar las empresas?

Puntos claves

  • El micromanagement y el macromanagement son estilos de gestión empresarial.

  • El micromanagement se basa en un constante y cercano seguimiento de los trabajadores

  • El líder de este modelo de gestión se llama micromanager.

  • Un micromanager suele ser dominante, inseguro y desconfiado. 

  • Tiene consecuencias negativas para la empresa, como la disminución de la productividad y la pérdida de talento. 

  • Para evitar el micromanagement hay que modificar la cultura empresarial.

  • Las empresas deben tener en cuenta otros modelos de gestión como el democrático, por resultados y el circular. 

¿Qué es el micromanagement?

El micromanagement es un modelo de gestión empresarial. Consiste en realizar un seguimiento muy estricto de las tareas que realiza cada empleado. Supone una amenaza para toda empresa, ya que pone en juego la continuidad de los empleados, pues perciben un excesivo control sobre ellos. 

Es un modelo que se rige por jerarquía. En este una única persona se encarga de la toma de decisiones sin pensar en delegar tareas cuando es necesario. Tampoco se tienen en cuenta las opiniones de los restantes miembros de la empresa.

¿De qué forma actúa un micromanager?

El micromanager es la persona responsable de la empresa. Corresponde a la figura del jefe o directivo. Es quien supervisa el trabajo de los empleados. 

Se caracterizan por su excesiva preocupación, al punto de que, en ocasiones, en lugar de beneficiar a la empresa, la perjudica. Aunque su intención sea ayudar y enmendar errores, la forma de hacerlo no es la correcta. Además, puede llegar a centrarse tanto en la labor de los empleados que en muchas ocasiones deja de lado otras tareas importantes de su puesto. 

Es una figura que cuestiona constantemente el trabajo de los empleados e, incluso, sus opiniones, y no les da libertad para trabajar. En todo momento les indica qué deben hacer y cómo. 

Un micromanager también puede caracterizarse por:

  • Ser dominante. Es una persona que lleva el control y que trata de imponer su opinión a los demás. Cree que posee la verdad absoluta. 

  • Ser inteligente. Tiene los conocimientos necesarios para gestionar el equipo de una empresa y la capacidad de ayudar a los empleados a mejorar pero no sabe hacerlo correctamente. 

  • Ser inseguro. Aunque trata de llevar siempre la razón y convencer de su criterio, suele tener rasgos de inseguridad. Se ve reflejado en la necesidad constante de controlar por el miedo a que las cosas no salgan como él cree que deberían salir. 

  • No saber delegar tareas. Al ser del tipo de personas que consideran que deben llevar el control de todo suele tener dificultades para delegar tareas y distribuir responsabilidades. 

  • Transmitir desconfianza. Al estar en constante supervisión, los empleados tienen la sensación de que él no confía en ellos. Además no deja a los empleados mostrar sus cualidades y conocimientos.

  • Ser inconformista. Nada le parece suficiente y, aunque esto pudiese ser un rasgo positivo, llevado al extremo es contraproducente. 

¿Qué perjuicios causa el micromanagement a la empresa?

El micromanagement tiene efectos negativos para la empresa:

  • Disminuye la productividad. Los empleados sienten que están en constante vigilancia. Su libertad se ve limitada y junto a la presión que sienten su productividad se ve reducida. 

  • Provoca insatisfacción laboral. Está ligado con el punto anterior. Si los trabajadores sienten que su trabajo no es valorado, se sentirán desmotivados y descontentos con la empresa. 

  • Produce mal ambiente de trabajo. Los empleados, al sentirse cuestionados, muestran su malestar a sus compañeros, de manera que el clima laboral se ve perjudicado. Un mal ambiente laboral repercute en la productividad, calidad y bienestar. 

  • Puede ocasionar una pérdida de talentos. Todo lo anterior puede afectar directamente a la pérdida de talento. En primer lugar, porque los empleados son conscientes de que su desarrollo profesional dentro de la empresa no mejora. En segundo lugar, porque no se sienten reconocidos. Como consecuencia tienden a renunciar a su puesto de trabajo. Por lo tanto el micromanagement es una mala forma de gestionar el talento.

Evidentemente la empresa no es la única perjudicada con el micromanagement. A consecuencia de la actuación del micromanager,los empleados se sienten poco valorados, frustrados, con miedo a cometer errores e inseguros. Directamente afecta al crecimiento profesional, pero también a su salud física y mental.

Además, el micromanager también sufre las consecuencias de este modelo de gestión, como padecer estrés por cumplir con sus obligaciones, tener que trabajar más horas y sentir insatisfacción con el trabajo de los empleados. 

¿Cómo se puede evitar el micromanagement?

Existen algunos pasos que pueden ayudar a evitar esta práctica:

1. Modificar la cultura empresarial

Con el paso del tiempo, algunas empresas necesitan reestructurar su cultura empresarial. Una de las motivaciones para hacerlo es la detección de micromanagement en la corporación. 

Será necesario crear nuevos valores y una estrategia que permita a los empleados tomar las riendas de sus propios proyectos, y favorecer así su motivación y desarrollo. En Personio, por ejemplo, promovemos esta tendencia mediante el valor ‘ownership’. Se trata de establecer objetivos ambiciosos que definen lo que hay que hacer, y capacitar a los empleados para que averigüen cómo alcanzarlos.

2. Delegar tareas

Si los procesos de reclutamiento y el onboardingson adecuados, todos los empleados tienen los conocimientos, información y aptitudes necesarias para trabajar en la empresa. 

Por tal motivo, el jefe debe aprender a delegar tareas en los miembros de la organización. Están capacitados para ello. Distribuir los quehaceres entre varias personas mejora la productividad y el rendimiento. 

3. Recompensar a los empleados

Una opción para no utilizar el modelo de microgestión es recompensar a los empleados. Se deben sentir valorados y por ello es importante transmitirles confianza. Aunque haya momentos en los que sea necesario supervisarlos, hay que darles cierta libertad y motivarlos. La recompensa es un reconocimiento a su trabajo. 

4. Fomentar la comunicación activa

Los micromanager tienden a presionar a los empleados. Es habitual que constantemente les hagan preguntas como en qué punto están o si les queda mucho. Estas preguntas suelen incomodar a los empleados y por consiguiente fomentan la frustración.

Para evitar que esto suceda, la empresa y, en este caso, los jefes, tienen que desarrollar la escucha activa y favorecer el feedback. Además, tienen que estar abiertos a ayudar. A su vez, los empleados tienen que solicitar apoyo cuando lo precisen y no sentirse coaccionados a la hora de dialogar con su responsable. 

5. Software de RR. HH.

Un software de RR. HH. permite realizar evaluaciones de desempeño, que son los recursos más útiles para asegurar un seguimiento que los empleados realmente valoren. Mediante esta metodología, reciben la atención que precisan y tienen la oportunidad de intercambiar opiniones con sus responsables en relación con sus habilidades, objetivos, avances respecto a evaluaciones anteriores, itinerarios de formación, necesidades laborales. 

Estas herramientas no se asemejan en absoluto al control excesivo que ocasiona el micromanagement. Por tanto, permite al responsable mantener una supervisión, sin caer en los malos hábitos que hacen sentir al empleado que no se confía en él. 

¿Qué modelos de gestión son más efectivos que el micromanagement?

Existen diferentes modelos de gestión empresarial. En esta ocasión, vamos a destacar tres: modelo basado en la democratización, modelo por resultados y modelo circular. 

  • El modelo democrático es aquel en el que todos los miembros de la empresa participan en la planificación de objetivos, toma de decisiones y, posteriormente, en su puesta en marcha. Es un modelo que se centra en el sentido de pertenencia. Si los empleados están alineados con los valores de la empresa van a tender a trabajar con motivación. 

  • El modelo de gestión por resultados se centra en los objetivos que la empresa se propone. Todos los integrantes de la empresa, tanto directivos como empleados, se involucran en su consecución. Este modelo busca cumplir los objetivos a corto plazo para responder rápidamente a posibles errores. 

  • El modelo circular elimina la jerarquía vertical. Este modelo pone de manifiesto la gestión autosuficiente de cada miembro de la empresa. Consiste en dividir la empresa en departamentos y designar por cada uno un delegado o líder. Esta figura en ningún caso está por encima, sino que tiene la función de ser la voz del equipo. 

Preguntas frecuentes

¿Qué es un micromanagement?

El micromanagement es la gestión empresarial basada en la supervisión constante del trabajo de los empleados. Destaca por la insatisfacción del micromanager (persona responsable) con los resultados que ofrecen los trabajadores. Estos, a su vez, se sienten desmotivados al sentir que no se les permite dar lo mejor de sí mismos.

¿Cómo afecta el micromanagement?

El micromanagement afecta negativamente a los empleados y a la empresa. La inseguridad, desmotivación y estrés que produce el micromanagement en los empleados repercute directamente en la empresa. 

Como consecuencia, algunos empleados reducen su nivel de implicación y, por tanto, disminuye su productividad. Los trabajadores buscan otras alternativas laborales, aumenta la tasa de rotación de la empresa y afecta negativamente al employer branding.

¿Qué es lo contrario al micromanagement?

Lo contrario al micromanagement es el macromanagement. Destaca por un liderazgo que ofrece libertad al empleado para que realice sus tareas. El cumplimiento de objetivos se logra sin necesidad de hacer un seguimiento diario. Se pactan fechas de entrega, pero no se realiza un seguimiento constante sobre absolutamente todos los parámetros y proyectos que intervendrán en el proceso de ejecución de esa tarea o proyecto.

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