Directiva de Transparencia Salarial de la UE: todo lo qué debes saber

Si miramos a los datos, hablan por sí solos. Y es que la realidad salarial en Europa muestra grandes desequilibrios. En 2023, la brecha salarial media de género en la UE fue del 12%. Sin embargo, la realidad varía significativamente según el país: 

• Austria: 18,3%.

• Alemania: 17,6%.

• Países Bajos: 12,5%.

• Francia: 12,2%.

• España: 9,2%.

Incluso en países con diferencias más contenidas, como Italia, la necesidad de avanzar en transparencia sigue siendo evidente. 

En Alemania, por ejemplo, las cifras más recientes muestran que en 2024 las mujeres ganaron un 16% menos por hora que los hombres.

Precisamente para abordar estas brechas de forma directa nace la Directiva de Transparencia Salarial. Para las empresas con más de 50 empleados, la norma marca un antes y un después: obliga a compartir rangos salariales con los candidatos, garantiza el derecho de los empleados a acceder a información retributiva y exige reportar de manera sistemática sobre la brecha salarial de género.

Además, si se detecta una diferencia salarial del 5% o superior en una categoría profesional sin justificación objetiva, la empresa dispone de un plazo máximo de seis meses para corregirla. En caso contrario, deberá afrontar una auditoría salarial.

“A igual trabajo, igual salario. Y la igualdad salarial requiere transparencia. Las mujeres deben saber si sus empleadores las tratan de manera justa. Y, si no es así, deben tener la oportunidad de defender sus derechos y recibir lo que les corresponde.“

Ursula von der Leyen

Presidenta de la Comisión Europea

Es importante aclarar, también, que la Directiva de Transparencia Salarial no se limita a la desigualdad entre hombres y mujeres. También reconoce la discriminación interseccional; es decir, aquella que combina el género con otros factores como discapacidad, origen étnico u orientación sexual.

Esto amplía el alcance del análisis retributivo y obliga a las organizaciones a revisar sus políticas desde una perspectiva más integral e inclusiva.

Uno de los cambios más relevantes y menos comentados de la directiva tiene que ver con la responsabilidad legal. La norma redefine las reglas del juego: la carga de la prueba se invierte.

En la práctica, esto significa que ya no será el trabajador quien deba demostrar que existe discriminación salarial. Será la empresa quien tenga que acreditar que cumple con el principio de igualdad retributiva. Y deberá hacerlo con datos, criterios objetivos y documentación clara.

Si no puede justificar de manera sólida sus decisiones salariales, se expone a indemnizaciones para las personas afectadas y a sanciones económicas.

En otras palabras: no basta con tener buenas intenciones. Las empresas deberán poder demostrar, con criterios medibles y coherentes, que sus políticas salariales son justas, inclusivas y objetivamente fundamentadas.

Con todo esto, como es evidente, la Directiva de Transparencia Salarial no es solo una obligación legal más. Supone un cambio profundo en la forma en que las organizaciones gestionan, comunican y justifican sus políticas salariales.

Tanto si ya trabajas con Personio como si estás valorando una nueva solución de RR. HH., hay cuatro áreas clave para las que conviene prepararse desde ahora:

Cada oferta de empleo deberá incluir el rango salarial correspondiente al puesto. Además, quedará prohibido preguntar a los candidatos por su historial salarial. Y cualquier aspirante podrá solicitar información sobre la remuneración asociada a la posición.

Los empleados podrán solicitar información sobre la remuneración media de compañeros en puestos similares, desglosada por género. La empresa deberá responder de forma rápida y precisa, garantizando la protección de datos personales.

Las compañías con más de 100 empleados deberán elaborar informes auditables sobre la brecha salarial de género. Y si se detectan diferencias injustificadas, no bastará con reconocerlas: será necesario actuar con rapidez y documentar las medidas adoptadas.

Las organizaciones deberán definir con claridad cómo se determina la remuneración: qué peso tienen las competencias, la experiencia, el rendimiento o la progresión profesional. No se trata solo de ser justos, sino de poder demostrarlo con criterios objetivos y documentados.

La ley de Transparencia Salarial no impacta a todas las organizaciones con la misma intensidad. El calendario y la frecuencia de las obligaciones dependen del tamaño de la plantilla, lo que obliga a cada empresa a analizar con precisión dónde se sitúa.

• Empresas con más de 250 empleados deberán reportar anualmente su brecha salarial.

• Empresas entre 100 y 250 empleados deberán hacerlo cada tres años.

• Las compañías con menos de 100 empleados, en principio, no estarán obligadas a reportar, aunque la transposición nacional podría introducir matices.

Ahora bien, hay un punto común para todas: la transparencia no empieza cuando se firma el contrato. Empieza mucho antes. Desde el momento en que se publica una oferta de empleo, la empresa ya debe actuar bajo los principios de claridad y objetividad retributiva. Porque en el nuevo marco europeo, la cultura salarial se evalúa desde el primer contacto con el candidato.

Las organizaciones que apuestan por políticas salariales claras y abiertas no solo reducen riesgos legales, sino que fortalecen su posición competitiva. De hecho, los estudios muestran que las empresas que adoptan prácticas de transparencia salarial tienen hasta un 21% más de probabilidades de ser altamente rentables.

A escala macroeconómica, el impacto es aún mayor: cerrar la brecha salarial podría añadir hasta 280.000 millones de euros al PIB de la UE antes de 2030 (y hasta 12 billones de dólares a nivel global).

Pero el efecto más tangible se percibe en el día a día. Las compañías que lideran en transparencia atraen mejor talento y mejoran su capacidad de retención. Y no es un detalle menor porque recordemos que sustituir a un empleado puede costar entre el 90% y el 200% de su salario anual. 

Además, los equipos de RR. HH. las ventajas son inmediatas:

• Contar con estructuras salariales claras simplifica las negociaciones individuales y reduce la subjetividad en la toma de decisiones.

• Los datos requeridos mejoran la calidad de la información de RR. HH.

• Se refuerza la planificación de plantilla y presupuestos.

• Al mismo tiempo, RR. HH. gana peso como socio estratégico, no sólo como ejecutor de políticas.

• Publicar rangos salariales acelera los procesos de selección y atrae candidatos más alineados con la propuesta de valor de la empresa.

Personio está diseñado para integrar el cumplimiento normativo en el día a día de RR. HH. de forma estructurada y automatizada. Desde la publicación de ofertas con rangos salariales definidos hasta la gestión de bandas retributivas o la generación de documentación preparada para auditorías y el análisis salarial en tiempo real, la plataforma convierte obligaciones legales en procesos claros, trazables y fáciles de gestionar.

El objetivo no es solo cumplir, sino hacerlo con eficiencia y seguridad. Para que afrontes estos nuevos requisitos con tranquilidad, hemos creado una breve guía  que te resume lo esencial de la directiva y te ayuda a revisar los procesos clave de RR. HH. para que sean transparentes y cumplan con la nueva normativa.