Despido procedente: ¿cuándo y a quién puede aplicarse?

El despido procedente tiene lugar cuando el empresario finaliza la relación laboral con el trabajador de forma justificada, con razones amparadas por la ley. Los motivos que justifican este tipo de despidos están recogidos en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Solo puede ser considerado procedente si el empleado reclama judicialmente y el juez da la razón a la empresa. 

Imaginemos una corporación que comunica a un trabajador su despido por causas disciplinarias, derivado de faltas injustificadas. El empleado no está conforme y reclama judicialmente. Si el juez da la razón a la empresa, tras demostrar durante el proceso las mencionadas faltas injustificadas, se declara el despido como procedente.

Sin embargo, si el empleado acepta desde el primer momento la situación, se quedaría en un despido disciplinario sin más. 

Lo mismo ocurre cuando el hecho tiene que ver con causas objetivas a nivel económico, productivo u organizativo. Si los recursos humanos afectados no reclaman, se quedaría en un despido objetivo. Si lo hacen, y no se les da la razón, sí pasaría a ser procedente.

Es el juez quien finalmente determina el tipo de despido: procedente o improcedente. La empresa presenta la carta de despido en la que explica el motivo que justifica el hecho. Pueden darse dos situaciones:

1. Un despido disciplinario, es decir, cuando el trabajador ha incumplido normas y ha tenido un comportamiento inadecuado. En este caso, la organización suele enviar previamente una amonestación laboral, aunque no está obligada a hacerlo. 

2. O bien un despido objetivo, cuando se debe a motivos económicos, de producción u organizativos.  

En cualquiera de los dos casos y en función de la justificación, es el juez quien determina si se trata de un despido procedente o improcedente. 

Para ello, durante el proceso judicial la empresa tendrá que demostrar que, en efecto, las causas que motivaron el despido están suficientemente justificadas.

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El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes causas para justificar un despido procedente:

• Faltar al trabajo de forma reiterada sin justificación. También la impuntualidad de forma repetida. 

• Desobediencia y falta de disciplina en el trabajo.

• Faltas de respeto, verbales e, incluso, físicas al empresario, así como al resto de compañeros que trabajan en la empresa. También en caso de existir violencia física y verbal con familiares. 

• Vulnerar la buena fe contractual.

• Abusar de la confianza de los directores o compañeros.

• Disminuir el rendimiento de trabajo de forma continuada en el tiempo. 

• Acudir al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía. 

• Acoso por diversas razones: raza, religión, discapacidad, orientación sexual o edad.

• Situación económica, de producción u organizativa de la empresa. 

• Acoso sexual. 

• Falta de adaptación. 

Para que un despido procedente se lleve a cabo, hay que cumplir los siguientes requisitos legales:

• El despido debe ser notificado por escrito al trabajador. 

• En la carta de despido deben aparecer las causas que provocan el despido. De no hacerlo, posteriormente no podrán servir como alegación. 

• La empresa debe demostrar los motivos que causan el despido. 

• La carta de despido debe ser entregada al empleado con 15 días naturales de antelación. Es decir, desde el día que recibe la comunicación hasta que deja de trabajar transcurre un plazo de 15 días naturales.

• Junto a la carta de despido debe adjuntarse la indemnización correspondiente. 

El plazo de preaviso para un despido procedente depende de si este es objetivo o disciplinario. 

La empresa tiene la obligación por ley de comunicar el despido objetivo al empleado con un preaviso 15 días naturales respecto a la fecha de despido. Empieza a contabilizar cuando se entrega la carta de despido. Es decir, si la carta de despido tiene lugar el día 1, el día 15 se rescinde el contrato. Se contabilizan fines de semanas y festivos. 

Cuando se trata de un despido disciplinario no existe obligación de avisar previamente al empleado. 

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Sí se puede cancelar un despido procedente, pero hay que tener en cuenta el momento en el que se produce. Es decir, hay un periodo de preaviso de 15 días desde que el empleado recibe la carta hasta que se rompe la relación laboral. Si la empresa se arrepiente del despido en ese plazo y avisa convenientemente al empleado, este tiene la obligación de aceptarlo. El motivo principal es que no se ha llegado a extinguir la relación laboral. 

Sin embargo, puede darse la situación de que la empresa se arrepienta de su decisión una vez transcurridos los 15 días y, por tanto, ya no exista relación laboral entre las partes. En este caso, la empresa puede retractarse de su decisión, pero el empleado no tiene la obligación de volver. Por tanto, ante esta situación, solo se contempla la reanudación de la relación laboral cuando exista acuerdo entre ambas partes. 

Un despido procedente solo es indemnizado cuando se trata de un despido por causas objetivas. En cuyo caso, la indemnización equivale a 20 días por año trabajado. El máximo son 12 mensualidades. 

En un ejemplo práctico: el salario mensual de un empleado es de 1.200 euros y ha trabajado en la empresa 10 años. 

La indemnización que le corresponde es el salario diario, 1.200 / 30, es decir, 40 euros diarios por 20 días, lo que equivale a 800 euros. 800 por 10 años serían 8.000 euros de indemnización.

Es importante añadir que, en cualquier caso, siempre habrá que abonar el finiquito. Si, por ejemplo, el empleado tuviera vacaciones pendientes de disfrutar, la corporación debe abonarlas mediante finiquito, aunque se trate de un despido procedente por motivos disciplinarios.

Cualquier trabajador que sufra un despido procedente tiene derecho a recibir el paro siempre y cuando cumpla con el mínimo de días cotizado, que actualmente se sitúa en 360 días. 

Sí, cualquier empresa puede realizar un despido procedente. No obstante, hay que matizar que la decisión de si es o no un despido procedente es del juez. La empresa únicamente puede despedir a un empleado de forma objetiva o disciplinaria. Es decir, explicando los motivos. Y si el afectado reclama, será el juez quien determine si es procedente o improcedente.