Amonestación laboral: guía completa de uso

written warning discussion between employees

La amonestación laboral es una sanción que la empresa impone al empleado cuando no cumple con sus obligaciones. Las sanciones se rigen por el Estatuto de Trabajadores y por el convenio colectivo al que esté acogida la empresa.

A continuación, te explicamos cómo crear una carta de amonestación, la diferencia entre amonestación escrita y verbal, los tipos de sanciones y cómo se puede impugnar una sanción. 

Puntos claves

  • La empresa puede imponer una amonestación verbal o escrita dependiendo del tipo y la gravedad del evento.

  • Hay tres tipos de sanciones: leves, graves y muy graves.

  • La suspensión de empleo y sueldo es una sanción grave o muy grave. Depende de la falta cometida y puede durar entre quince y sesenta días.

  • Las sanciones están reguladas por el Estatuto de Trabajadores y por los convenios colectivos. 

  • Si un empleado no está conforme con la amonestación tiene la opción de impugnar la sanción.

  • La amonestación más grave es el despido disciplinario.

¿Qué es una amonestación laboral? 

Una amonestación laboral es una sanción disciplinaria que se aplica a los empleados cuando no cumplen con sus obligaciones laborales. El objetivo de la amonestación es que el empleado corrija su comportamiento para evitar el despido. No obstante, según la gravedad de la amonestación, el despido puede ser una consecuencia directa. 

¿Qué diferencia hay entre una amonestación verbal y una carta de amonestación? 

La amonestación verbal se realiza cuando se produce una falta leve. La intención es notificar al empleado las faltas que está cometiendo. Además, sirve para advertir la posibilidad de incrementar las medidas disciplinarias si continúa incumpliendo sus obligaciones laborales.

La carta de amonestación laboral implica una sanción grave. La empresa notifica por escrito al empleado los motivos por los que se procede a la sanción. Puede implicar la suspensión de empleo y sueldo e incluso el despido disciplinario. 

¿Qué elementos debe contener una carta de amonestación laboral? 

Para crear una carta de amonestación laboral y que tenga validez absoluta debe incluir la siguiente información:

  • nombre del trabajador,

  • DNI del trabajador,

  • datos de la empresa,

  • fecha en la que se emite la amonestación,

  • tipo de falta,

  • descripción y datos que demuestren la falta,

  • número de veces que la empresa ha llamado la atención al empleado,

  • firma del empleado y de la empresa.

¿En qué faltas puede incurrir un trabajador?

Algunas faltas en las que puede incurrir el trabajador y que están reflejadas en el Estatuto de Trabajadores son:

  • faltas injustificadas al puesto de trabajo,

  • impuntualidad sin justificar,

  • acoso laboral,

  • acudir al puesto de trabajo bajo efectos del alcohol y/o drogas,

  • desobediencia,

  • robo o hurto a la empresa o a otros empleados,

  • suplantar la identidad de otra persona,

  • fingir una enfermedad,

  • abandonar el puesto de trabajo sin motivo alguno,

  • incumplimiento de las tareas laborales.

¿Qué tipo de sanciones puede imponer la empresa?

El Estatuto de Trabajadores recoge que las sanciones que puede imponer la empresa son de tres tipos: leves, graves y muy graves. Pero son los convenios colectivos los que marcan qué tipo de acción se encuadra dentro de cada tipología. Es decir, el abandono del puesto de trabajo en unos convenios es catalogado como falta grave y en otros como leve.

En cualquier caso, y como veremos a continuación, todas ellas parten de actitudes inaceptables en cualquier cultura o valores empresariales

Leves

Las sanciones leves son las que conllevan una amonestación verbal o escrita. Son sanciones que sirven como advertencia. Entre los motivos por los que se produce este tipo de sanción se encuentran impuntualidad injustificada, abandono del puesto de trabajo sin explicación, discusiones y problemas con otros trabajadores, según la mayoría de convenios colectivos, aunque puede haber variaciones.

Graves

Las sanciones graves generalmente implican la suspensión de empleo y sueldo por un plazo de tiempo de tres a quince días. Se consideran faltas graves abandonar el puesto de trabajo durante más de media hora sin justificación, no acudir al puesto de trabajo durante más de dos días seguidos, acudir al trabajo bajo los efectos del alcohol o drogas, o no cumplir con las normas de seguridad.

Muy graves

Las sanciones muy graves tienen consecuencias como la suspensión de empleo y sueldo por tiempo de entre dieciséis y sesenta días. También puede suponer el despido disciplinario. Algunos motivos que causan este tipo de sanción son el robo o hurto, fraude, simular una falsa enfermedad, el acoso laboral o la reincidencia de faltas graves.

¿Qué es la suspensión de empleo y sueldo?

La suspensión de empleo y sueldo es una sanción laboral. Consiste en que el empleado no puede acudir a su puesto de trabajo ni tampoco recibir compensación económica, pues no está trabajando. La suspensión del empleo está ligada a la suspensión de sueldo. No se puede suspender únicamente el sueldo ni viceversa.  

Según la gravedad de la sanción se establecerá la duración. La suspensión mínima debe ser de tres días y puede llegar a los sesenta. Además, una de las consecuencias de esta sanción es que durante ese periodo no se cotiza a la Seguridad Social.

¿Qué opciones de actuación tiene el empleado amonestado? 

Un empleado amonestado tiene la posibilidad de:

  1. Aceptar la amonestación: asumir que está cometiendo un error y que tiene que corregir su actitud para que la sanción no empeore. 

  2. Comunicarse con sus responsables y explicar la causa que lo ha llevado al comportamiento que se describe en la amonestación. El objetivo es buscar una solución entre las dos partes. 

  3. Responder mostrando su disconformidad e impugnar la amonestación

¿Qué debe hacer el trabajador si no está conforme con la amonestación laboral?

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción si no está conforme con la amonestación laboral. El plazo empieza a contar desde que el trabajador recibe la notificación.

Para que impugnar la amonestación debe seguir este procedimiento:

  1. Firmar como no conforme la carta de amonestación.

  2. Presentar la papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Se presenta con el objetivo de llegar a un acuerdo con la empresa y evitar una posible demanda. 

  3. Presentar una demanda por la vía judicial. En esta circunstancia, el juez analiza el caso, es decir, si se demuestran los hechos y si la gravedad de la sanción va acorde con la sanción. Posteriormente, determina si se suspende o no la sanción. 

¿De qué forma puede ayudarte un

El uso de un software en RR. HH. permite registrar y gestionar las amonestaciones impuestas a los empleados. Es una herramienta que tiene diferentes funcionalidades, al incluir:

  • Expedientes personales digitales. En estos se almacena toda la información del empleado, incluyendo las faltas que cometa y que sean motivo de amonestación. Al actualizarse periódicamente, permite hacer seguimiento a lo largo del tiempo. 

  • Registro y gestión de ausenciasde los empleados. Permite la consulta de días disponibles y si el empleado ha excedido los días de vacaciones o de baja inicialmente solicitados o confirmados.. 

  • Registro de la jornada. Presenta información sobre la jornada realizada por cada empleado. Permite conocer si el empleado llega tarde y no cumple con su jornada completa, lo que puede ser motivo de una amonestación. 

Preguntas frecuentes

¿Una amonestación laboral puede caducar?

Las amonestaciones laborales prescriben en función de su gravedad. Así se establece en el Estatuto de Trabajadores. Las faltas leves prescriben en un plazo de diez días. Las graves, en veinte días. Las faltas muy graves, en sesenta días.

 ¿La empresa puede despedir a un trabajador como amonestación?

La empresa puede despedir a un trabajador como amonestación. El despido disciplinario es una de las sanciones para quienes incurren en una amonestación muy grave.

¿Cuántas faltas graves son necesarias para despedir a un trabajador?

El Estatuto de Trabajadores no establece un número concreto. En primer lugar, habría que remitirse al convenio colectivo, en donde sí pueden venir especificadas las faltas que conllevarían despido disciplinario y en qué medida. 

La otra opción es tener en cuenta la jurisprudencia previa. Por ejemplo, y en base a ella, se suele considerar aceptable el despido en una situación de tres días seguidos de ausencia sin justificar.

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