Contrato indefinido: todas las claves sobre esta contratación

El contrato indefinido es un acuerdo laboral sin fecha de rescisión o finalización. Se trata de un contrato que se puede formalizar verbalmente o por escrito y a jornada completa o parcial. 

Para que un contrato indefinido tenga validez legal debe presentarse en el Servicio Público de Empleo Estatal en un plazo de 10 días tras su formalización.

Desde el Departamento de Recursos Humanos se pueden firmar tres tipos de contrato indefinido: jornada completa, parcial y fijo-discontinuo. 

Un contrato indefinido a jornada completa implica trabajar un total de 40 horas semanales. Por tanto, la jornada media diaria será de ocho horas. 

Si en algún momento se exceden las 40 horas semanales, puede compensarse en semanas posteriores. Teniendo en cuenta que nunca se podrá trabajar más de nueve horas al día. 

Las tareas que se desarrollen siempre tienen que estar relacionadas con la actividad principal de la empresa. 

Un contrato indefinido a tiempo parcial conlleva menos de 40 horas semanales. Se denomina jornada parcial a cualquier contrato que indique una duración menor. No necesariamente tienen que ser 20 horas semanales (que sería una media jornada) para considerarse parcial. Entraría dentro de esta clasificación un contrato de 30 horas semanales, por poner un ejemplo.

Un contrato fijo-discontinuo se diferencia del indefinido en que los servicios prestados se realizan durante periodos regulares a lo largo de los años. Es un trabajo estable y sin fecha de finalización, pero intermitente. Se corresponde, generalmente, con trabajos con actividades estacionales, en el sector de la educación, etc.  ¿Cuáles son las características de un contrato indefinido? 

Un contrato indefinido permite poner fin a la temporalidad. Entre sus características más importantes se encuentran:

• No tiene fecha de finalización. 

• El contrato permanece vigente hasta que la empresa o el propio trabajador lo decidan. 

• Puede ser un contrato a jornada completa, parcial o discontinuo. 

• Derecho a indemnizaciones más elevadas que los contratos temporales  en caso de despido. 

• No es necesario aplicar período de prueba. 

• Ofrece estabilidad al empleado.

La ley principal que regula el contrato de trabajo indefinido en España es el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Concretamente en su artículo 15 hace referencia a este tipo de contrato, duración y condiciones. 

También encontramos referencias a este tipo de contrato en el Real Decreto-ley 31/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación en el mercado de trabajo.

Con la reforma laboral de 2022, el contrato indefinido ha pasado a ser prioritario. Es decir, la nueva normativa obliga a que todos los contratos sean bajo esta modalidad, salvo excepciones muy concretas que la empresa necesita justificar. Por ejemplo, una sustitución o un aumento puntual de las necesidades de producción. 

En línea con lo anterior, la reforma cambia los límites para concatenar contratos temporales. Cualquier relación laboral que haya durado 18 meses o más en los últimos 24 pasará a ser obligatoriamente indefinida.

Esto se aplicará también a puestos de trabajo. Si un empleado ha desempeñado un cargo durante 18 meses (dentro de los últimos 24), la empresa no podrá contratar otro empleado temporal para ese mismo puesto. La nueva contratación será automáticamente indefinida.

Otro de los cambios tiene que ver con los periodos de prueba. Debe quedar por escrito y al inicio de la relación laboral. Por norma general, la duración del periodo de prueba no puede superar los seis meses en el caso de titulados y de dos en el resto de los casos. 

El periodo de prueba en un contrato es el plazo de tiempo que tiene la empresa para comprobar si el empleado está capacitado y cumple con las tareas del puesto. En el caso del trabajador le permite conocer las condiciones y exigencias reales. 

Por tanto, se trata de un periodo de prueba durante el cual se puede finalizar la relación laboral sin necesidad de justificar el motivo ni avisar con antelación.  

Dos de las características más importantes de los periodos de prueba en los contratos indefinidos son:

• Su no obligatoriedad. Es decir, la empresa puede decidir si aplicarlo o no.

• El despido dentro del periodo implica no recibir indemnización. 

Una empresa puede despedir a un trabajador con contrato indefinido por diversas causas y, dependiendo de ellas, puede recibir o no indemnización.

• Despido disciplinario. Tiene lugar cuando se incumplen las normas de la empresa. Esta justifica el motivo de despido y el empleado no tiene derecho a recibir indemnización. 

• Despido improcedente. Cuando el despido no tiene causa justificada. En este caso la indemnización corresponde a 33 días por año trabajado. Si el contrato es anterior al 12/02/2012 la indemnización es mayor (45 días por año trabajado). 

• Despido objetivo. Existe causa justificada por parte de la empresa. Por ejemplo, pérdidas. A diferencia del disciplinario, las causas vienen de la actividad empresarial, y no de alguna acción del empleado. La indemnización corresponde a 20 días por año trabajado.

• Despido colectivo. El despido se realiza a más de un empleado y con justificación. Mínimo de 10 empleados. La indemnización es igual al despido objetivo. 20 días por año trabajado. 

Es importante tener claro cuándo un despido está o no justificado. Las principales causas que pueden justificar el despido desde el punto de vista empresarial son económicas, de producción u organizativas. Acumular pérdidas durante tres trimestres seguidos o tener variaciones a la baja en la demanda serían algunos ejemplos justificados para un despido objetivo.

Sin embargo, hay otras circunstancias que también pueden tener lugar y que recaen en el empleado (despido disciplinario). Por ejemplo, faltas injustificadas, retrasos constantes o bajo rendimiento demostrable.  

Contratar a un empleado de forma indefinida tiene diversas ventajas, tanto a nivel de productividad empresarial como a nivel económico. 

• Atrae el talento. Las empresas que ofrecen a los trabajadores contratos indefinidos atraen el talento y generan un mayor compromiso por su parte. Ofrece la estabilidad laboral que la mayoría de las personas demanda. 

• Menos trámites burocráticos. Se firma un único contrato para toda la relación laboral y cuando se realizan cambios solo hay que modificar el contrato. No es necesario formalizar uno nuevo. 

• Acceso a bonificaciones en las cuotas a abonar por cada trabajador a la Seguridad Social

• Contratar a personas con discapacidad: hasta 6.300 €, dependiendo del tipo de discapacidad, el sexo y la edad del contratado.

• Contratar a personas víctimas de violencia de género o terrorismo: 1.500 € / año.

• Parados de larga duración a los que se realice un contrato indefinido. En estos casos se pueden bonificar hasta 1.300 € en hombres o 1.500 € / año en mujeres, hasta un máximo de tres años.

• Cuando un contrato de formación en alternancia pasa a indefinido se bonifican hasta 1.500 € en hombres o 1.800 € en caso de mujeres durante un máximo de tres años.

La mayor desventaja que tienen las empresas cuando hacen indefinido a un empleado son los costes en caso de despido. La cantidad a abonar al empleado por la finalización de un contrato temporal es menor que la que hay que pagar al prescindir de un indefinido.

Veamos un caso práctico de despido improcedente. Supongamos que la empresa quiere despedir a un empleado que lleva cinco años en la empresa:

• La fecha de inicio del contrato es del 1 de febrero de 2017 y la de despido el 4 de abril de 2022.

• El salario mensual es de 1.200 incluyendo las pagas prorrateadas.

• Las vacaciones correspondientes las ha disfrutado. 

Este empleado ha trabajado un total de 1.889 días. Su salario diario es de 1.200 / 30 = 40 €.

Si aplicamos la fórmula de indemnización correspondiente, es decir, 33 días por año trabajado:

(Días trabajados x 33) / 365 x salario diario= Indemnización

(1889 x 33) / 365 x 40 = 6.831,45 € de indemnización

En un contrato temporal sería de 12 días de salario por cada año trabajado, lo que darían 480€ de indemnización por cada año trabajado, que se incluirían en el finiquito. Siguiendo con el ejemplo la indemnización a percibir sería 2.480 €, frente a los casi 7.000 € en el caso de un indefinido.

La segunda gran desventaja tiene que ver con la capacidad operativa de la empresa. Las organizaciones necesitan cada vez más flexibilidad para adaptarse a unos mercados muy competitivos y en constante cambio.

Aunque se puede finalizar un contrato indefinido por pérdidas o cambios en la organización, los costes siempre serán más elevados que prescindir de un temporal, lo que en ocasiones puede limitar la capacidad de adaptación y agilidad que necesitan las empresas.

Lo más importante para decidir el tipo de contrato es analizar si las funciones a desempeñar tendrán sentido únicamente a corto plazo, o también a medio y largo plazo. Para ello debes tener en cuenta que:

• Si se requiere un puesto estable con tareas fijas y constantes, el contrato más adecuado es el indefinido. 

• Cuando la empresa necesite cubrir una carga de trabajo puntual, por un tiempo determinado, el contrato debe ser temporal. En estos casos la empresa debe justificar la necesidad de la temporalidad. 

• Para ofrecer nuevas oportunidades a los jóvenes y darles opción a crecer profesionalmente se puede utilizar un contrato de formación.

El Servicio Público de Empleo Estatal facilita una plantilla del contrato indefinido a través de este enlace: Indefinido.pdf (google.com)

Un modelo de contrato indefinido debe contener la siguiente información de forma obligatoria:

• Datos de la empresa.

• Datos del empleado.

• Cláusulas de la relación laboral (once en total) donde aparezca, entre otras cosas, el tipo de jornada, la legislación, el periodo vacacional, el salario, fecha de comienzo, protección de datos y periodo de prueba si lo hubiese. 

• Firma de la empresa y del empleado. 

Tener una relación laboral entre empleado y empresa que carece de límite temporal.  

Un contrato indefinido no tiene duración. No tiene fecha de fin, por lo que puede finalizar cuando la empresa o el empleado decidan, o bien, cuando se produzca un despido.

Pueden darse diversas situaciones por las que un contrato debe pasar obligatoriamente a indefinido: 

• Cuando la temporalidad no esté justificada.

• Cuando se esté produciendo fraude. 

• Irregularidades en la Seguridad Social. 

• Cuando se han encadenado dos o más contratos temporales durante 18 meses en un periodo de 24 meses.