Feedforward y feedback ¿cuál es la diferencia?

Richtig Feedback geben

El feedforward y el feedback son dos actividades de retroalimentación presentes en un proceso de comunicación, aunque persiguen diferentes finalidades. 

¿Cuándo se utiliza cada uno de ellos? ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas? ¿En qué se diferencian y cómo deben implementarse correctamente?

Puntos clave 

  • La diferencia entre feedforward y feedback se centra en el tiempo: pasado y futuro. 

  • El feedback corrige errores y el feedforward se anticipa a ellos. 

  • El feedforward muestra el compromiso de los empleados y su afán de superación. 

  • Implementar el feedforward en una empresa o equipo no resulta complicado, pero para ello debe seguirse una serie de pautas. 

¿Qué son el

Feedforward y feedback son procesos de retroalimentación y enriquecimiento a partir del intercambio de impresiones y argumentos entre miembros de una empresa. 

Cada uno de ellos tiene una finalidad. El feedback se centra en corregir errores del pasado. El feedforward, por el contrario, se centra en el futuro, tiene el objetivo de anticiparse a lo que puede suceder. 

El concepto feedback fue creado en primer lugar, en 1940. Fue Norbert Wiener quien lo utilizó por primera vez. Tiempo después, de la mano de Marshal Goldmith surge el feedforward. ¿El motivo? Consideraba que existía un problema porque el feedback solo se centraba en la gestión del pasado. 

¿Qué diferencia hay entre el

El feedback permite entender el porqué de las cosas. El feedforward plantea medidas para mejorar

A partir de estos análisis e intercambios de puntos de vista pueden obtenerse recomendaciones para individuos o equipos. Estos deberían tomarlas en cuenta, pues el propósito del primer tipo de retroalimentación es el de mejorar errores que se cometieron, y del segundo, anticiparnos al futuro con decisiones consensuadas.

Para entender mejor los conceptos, en la siguiente tabla se exponen las grandes diferencias entre ambos procesos.

FeedbackFeedforward
Corregir erroresAnticiparse a los errores
Se basa en experienciasSe basa en posibilidades
Revisiones de hechos del pasadoSoluciones para hechos del futuro
Toma relevancia la escucha activa de quien lo recibeToma relevancia quien emite el mensaje
Se centra en la personaSe centra en todo el entorno

Juan es programador. Se sienta con su jefe para recibir feedback sobre su desempeño durante el último mes, en el que han trabajado en el desarrollo de nuevas funcionalidades para una aplicación móvil corporativa.

Su jefe de departamento repasa los hitos realizados, y cómo su trabajo individual ha servido para acelerar el desarrollo de la solución en la que se trabaja. 

Sin embargo, ha detectado falta de comunicación sobre el estado del proyecto a sus compañeros, de manera que ha habido inconsistencias en los resultados, que han requerido más horas de trabajo de las previstas. 

Juan está recibiendo feedback sobre su actuación. 

Su jefe anticipa que el próximo mes, el desarrollo pasará a una segunda fase, en donde entrará una parte de programación en un código diferente para añadir otras funcionalidades. 

Resultará clave, por tanto, que Juan mejore su comunicación con el resto de miembros del equipo que se encargará de esa nueva fase. Cuestión en la que, hasta ahora, Juan no ha sido tan efectivo. 

Es por eso que, de forma conjunta, plantean posibles soluciones, estrategias, recordatorios y herramientas para que Juan se adelante a esta circunstancia y pueda mejorar. 

Dicha conversación concluye que será necesaria, además, una pequeña formación de media jornada en el uso de una herramienta que permite actualizar automáticamente una hoja de pasos dados hasta el momento, que podrá ser consultada por otros compañeros. 

Ahora Juan está participando en un proceso de feedforward. Nos estamos anticipando, desde un punto de vista positivo, a posibles circunstancias a futuro. Y se activan las herramientas y procesos necesarios para que el trabajador se desarrolle y culmine de forma satisfactoria el proyecto.

Ambas técnicas, combinadas, permiten una evaluación del desempeño más completa. Como proponía Goldmith, es importante plantear mejoras a futuro y realizar un seguimiento para que realmente se trate de un proceso útil y de mejora para trabajador y empresa. 

¿Qué ventajas tiene el

El feedforward ayuda a que los empleados tengan presente lo que puede suceder en el futuro y propone cómo mejorar y anticiparse a cualquier situación. 

Eficacia 

El feedforward se centra en lo que sí se puede cambiar. Por tanto, toda la comunicación y acciones que se llevan a cabo para ello son más eficaces. No podemos cambiar el pasado, pero sí podemos, en función de este, mejorar y el futuro. 

Su eficacia es aún mayor junto al método Kaizen. Este procedimiento consiste en realizar acciones de forma progresiva y organizada para alcanzar los objetivos planteados. 

Crecimiento 

No se centra en críticas, si no en sugerencias emitidas en tono positivo. De esta manera se fomenta el crecimiento tanto del empleado en cuestión como de la empresa. 

Compromiso

Sentirse valorado en la empresa mejora el compromiso del empleado. Con el feedforward se refuerza la figura del trabajador. Se le otorga protagonismo, al valorar con él qué puede aportar y qué podría trabajarse para un crecimiento conjunto.

Sentirse apreciado tiene otra ventaja: mejora el bienestar laboral. El empleado percibe que es importante, manteniendo altos niveles de motivación y productividad. 

¿Cómo puedes implementar con éxito el

Lo primero que tenemos que hacer para implementar adecuadamente un proceso de feedforward es analizar los retos que va a enfrentar una persona o equipo a futuro. Después:

  1. Analizar qué hechos del pasado pueden delimitar u obstaculizar el éxito de esos retos futuros. 

  2. Estudiar si se han producido mejoras en esos puntos débiles, desde el momento en el que se detectaron.

  3. Si no se tienen registradas mejoras, analizar qué herramientas o estrategias pueden ayudar a limitar o eliminar por completo el impacto negativo de esos  obstáculos que se anticipan. 

  4. Plantear el análisis y conclusiones de todos los pasos anteriores al equipo o individuo sometido a feedforward.

  5. Abrir un proceso de escucha, en el que el empleado o equipo pueda plantear soluciones, mostrar discordancias… Se trata de encontrar, conjuntamente, soluciones a la amenaza detectada. Podría incluso concluirse que ya no hay tal amenaza porque, por ejemplo, el equipo se ha reorganizado internamente para evitarla.

  6. En base a lo anterior, establecer un plan de acción para que, en efecto, se produzca una mejora que no tenga impacto negativo para los objetivos a futuro. 

  7. Planificar esas acciones y encajarlas dentro de la jornada laboral. Planteándolas a los afectados como una formación necesaria para su crecimiento personal. Por ejemplo, talleres para utilizar una nueva aplicación que ayudará a evitar las amenazas detectadas.

Preguntas frecuentes 

¿Qué significa

Feedforward significa avanzar o mirar hacia delante. Se define como el método de retroalimentación que mira hacia el futuro. 

¿Cómo plantear un

Plantear el feedforward desde el departamento de Recursos Humanos de una empresa es sencillo. Al tratarse de un método de comunicación focalizado en la anticipación de errores se debe plantear a los empleados de forma directa. 

Para eso será necesario explicar en qué consiste y cómo se llevará a cabo siguiendo los pasos de implementación correspondientes. 

¿El

No del todo. El feedforward es una excelente práctica a incluir en una adecuada evaluación del desempeño. Siendo un complemento perfecto del feedback

En una evaluación de desempeño, se realiza un análisis de lo que el empleado o equipo realizó en el pasado. En este análisis el responsable proporcionará el feedback sobre hechos, actitudes o desempeños que ya han tenido lugar. 

En una segunda fase se incorpora el feedforward, para detectar puntos de mejora en función de hipotéticos escenarios a enfrentar en el futuro. 

Para que sea efectivo, debe incluir un plan de desarrollo de la carrera profesional, sesiones de coaching, talleres… Cualquier herramienta que permita al empleado percibir que la empresa no se centra únicamente en sus puntos débiles o limitaciones, sino que se esfuerza y se implica para que el empleado crezca y mejore.

De este modo, la empresa contará con un empleado motivado y con los recursos necesarios para esquivar con éxito los obstáculos que se están detectando en el proceso.

Exclusión de responsabilidad

El contenido facilitado a través de nuestro sitio web (incluido el de carácter jurídico) solo pretende proporcionar información general no vinculante y no constituye en modo alguno un asesoramiento legal. La información presentada no sustituye ni pretende sustituir el asesoramiento legal de, por ejemplo, un abogado que aborde tu situación específica. A este respecto, queda excluida cualquier responsabilidad o garantía por la vigencia, la exactitud y la integridad de la información proporcionada.

Crea Una Fuerte Cultura

Corporate Culture Guide