Siete excelentes formas de construir un liderazgo más diverso en tu organización

Si trabajas en RR.HH. seguro que deseas crear el mejor entorno posible para cada empleado. Un ambiente en el que puedan prosperar, independientemente de su edad, si tiene o no alguna discapacidad, su género, estado civil, situación familiar, raza, religión u orientación sexual.

Tan importante es crear igualdad de oportunidades en tu empresa, como hacerlo desde un punto de vista humano. Es también una parte fundamental para mejorar la retención, mejorar la colaboración y alcanzar el éxito.

Un reciente estudio de McKinsey señala que quienes trabajan en espacios inclusivos tienen un 47% más de probabilidades de permanecer en su empleo, un 90% más de opciones de ayudar a otros compañeros y es siete veces más probable que considere a su empresa como un lugar de alto rendimiento.

Entonces, ¿por dónde empezamos para asegurar que todo el mundo tiene las oportunidades que merece en el trabajo? Hemos charlado con Loretta Eida, jefa de producto, diseño e ingeniería en Personio, para que comparta con nosotros cómo empezar a construir un liderazgo en favor de la diversidad en tu empresa.

1. Reconocer el valor de la diversidad en el liderazgo

Para Holly Smith, especialista en diversidad, igualdad e inclusión en Personio, no se debe subestimar la importancia de la diversidad en los empleados: “En todos los equipos, fomenta la creatividad y la innovación y permite una mejor toma de decisiones”.

Hay innumerables ejemplos de errores cometidos cuando se diseñan estrategias sin tener en mente la accesibilidad y la inclusividad. Ha pasado en seguridad vial, y en productos como dispensadores de jabón. No tener en cuenta la diversidad lleva a menudo a un mal diseño de los artículos.

Como explica Loretta, cuando diseñas un producto, estás resolviendo un problema al consumidor. Pero una solución verdaderamente efectiva debe ser revisada desde diversos puntos de vista. “Nuestras perspectivas están influenciadas por nuestras experiencias y cultura, así que cuando tienes un equipo rico en diversidad de género, personalidades, culturas, creencias y experiencias, tienes más posibilidades de resolver el problema de todos tus clientes”.

2. ‘Diversifica’ la forma en que entrevistas líderes

Si no estás seguro de por dónde empezar para impulsar la diversidad, echa un vistazo a la forma en que reclutas, asegura Loretta.

“Esto incluye todo. Desde minimizar los prejuicios durante la selección, hasta tener una amplia representación en las entrevistas, pasando por garantizar que las preguntas y los casos prácticos hagan referencia a nombres y empresas de diferentes culturas”.

Holly explica algunas formas prácticas de aproximarnos a la cuestión. “En Personio, formamos a todo el mundo sobre cómo reconocer los sesgos inconscientes que tenemos, y cómo interrumpirlos”.

Incluso tu software de búsqueda de candidatos puede ayudarte. “Usamos jams de abastecimiento (redes organizadas) y cadenas booleanas (métodos de búsqueda de atributos, como pronombres específicos) para conseguir candidatos más diversos en nuestro embudo”.

¿Quieres una forma aún más sencilla de ayudar a los candidatos a conocer mejor a empleados e integrarse con ellos durante el proceso de contratación? Deja que interactúen.

“Personio permite a los candidatos conocer a otros cinco ‘Personios’, para que puedan entender el equipo al que entrarán y nuestra cultura”.

3. Construye beneficios que apoyen a los padres

Para Loretta, el proceso de reclutamiento es sólo el principio: “en última instancia, tenemos que ser un lugar de trabajo donde la diversidad pueda prosperar. Lo hacemos creando un entorno en el que todo el mundo tenga la oportunidad de triunfar una vez que se haya incorporado”.

Un primer paso sería echar un vistazo a cómo se apoya a los padres. Personio revisó recientemente y relanzó un nuevo programa de beneficios denominado ‘PersonioCuida’ para hacer más equitativos los permisos de paternidad y otro tipo de permisos. Y apoyar así el equilibrio entre la vida personal y laboral de los trabajadores.

Por ejemplo, esta es la forma en que nos aseguramos el apoyo para todos los empleados que son padres en Personio en España, sin importar su género o si se trata de un nacimiento o adopción:

  • Ampliamos las 16 semanas de permiso por Ley, añadiendo cuatro semanas más remuneradas. En total, serían 20 semanas de permiso para nuestros ‘Personios’.
  • ¿Quién?: Todos los ‘Personios’ permanentes que se ocupan principalmente de niños pequeños; madres o padres biológicos o adoptivos o sus parejas (que solicitan la custodia legal). En caso contrario, se considera padre o madre secundario.
  • ¿Por qué?: Reconocemos que la familia es un concepto complejo que va más allá de una simple división de género. Apoyamos a todos los padres de Personio para que asuman un papel activo en la crianza de sus hijos, lo que incluye el tiempo para prepararse, cuidar y volver al trabajo. Esto implica, por ejemplo, acelerar su plan de acciones (ESOP) tras su baja paternal, desbloqueando las participaciones de la empresa que no se obtuvieron mientras se estuvo de baja.

4. Aporta transparencia a tus procesos de promoción interna

Tras revisar tu proceso de reclutamiento, es tiempo de valorar si tus procesos de promoción interna son lo suficientemente diversos.

Holly sugiere establecer fundamentos sólidos dentro del equipo. Definir primero un proceso de promoción interna justo, potenciado con una gestión del desempeño más clara, para establecer objetivos de forma transparente.

Ella recomienda comunicar los procesos con claridad a todo el equipo, y asegurarnos de estar conectando regularmente con cada empleado, ayudándoles a entender sus fortalezas y debilidades.

“Tu papel como líder es entender las necesidades individuales y crear oportunidades que permitan a cada persona desarrollar sus habilidades para que cuando un puesto esté disponible, todos tengan las mismas oportunidades”.

5. Crea programas de mentoring diversos

El sesgo por afinidad es algo común en el trabajo. Para evitarlo, Holly asegura que es importante que nosotros mismos, como líderes de RR.HH. ayudemos a potenciar mentores diversos.

“Esto aumentará la probabilidad de que tus empleados tengan a alguien con quien puedan identificarse y que haya tenido experiencias similares a las suyas”.

Esto, a su vez, ayudará a los empleados a desarrollarse tanto en su lugar de trabajo como en su carrera profesional. La mentoría ayuda a progresar y conseguir empleo, como demuestra el informe de Evaluación del impacto socioeconómico del programa de mentoring de Youth Business Spain.

El 94% de las personas que llegaron al programa sin empleo tienen actualmente uno. El 89% de los jóvenes que valoraban su nivel de empleabilidad como bajo o nulo aseguran haberlo mejorado significativamente.

¿Convencido ahora de lo útil que sería implantar mentoring? Haz una pequeña lista de personas a las que dirigirte, y encuentra entre cinco y diez voluntarios que consideres que podrían ser buenos mentores.

6. Elimina vacaciones obligatorias

A lo largo de su carrera, Loretta ha trabajado en Australia, India, Singapur, Hong Kong, Inglaterra y Alemania: “lo que me da una perspectiva muy amplia sobre qué es importante en cada cultura”. Y un buen ejemplo son las fiestas señaladas.

“Reconocer y celebrar diferentes fiestas como el Año Nuevo Lunar o el Diwali de igual forma que la Navidad, es una verdadera muestra de igualdad y diversidad”.

Loretta ha visto cómo ciertos líderes daban a sus equipos flexibilidad total a la hora de elegir qué vacaciones desean, en lugar de guiarse únicamente por la tradición local.

Hace tan sólo unos meses, Personio se sumó a esta iniciativa. Lo explica la propia Holly: “Hemos modificado nuestra política vacacional, para que la gente se tome los 28 días que quiera, y celebre los momentos que para ellos son importantes, eliminando el permiso obligatorio por Navidad”.

El Comité de Diversidad de Personio también ha ayudado a construir un calendario global de vacaciones. El objetivo es que todos los empleados conozcan un poco más sobre las 69 nacionalidades que tenemos y sus fechas señaladas.

7. Ofrecer formación en materia de alianzas a líderes

Crear seguridad psicológica en el trabajo no es fácil, pero Loretta comparte la siguiente reflexión. “Alguien muy sabio me dijo una vez: asume una intención positiva”.

Loretta explica que formar parte de un lugar de trabajo diverso significa que “la gente está constantemente aprendiendo de otros, con sus similitudes y diferencias”.

¿Cómo puede un líder apoyar este modelo de aprendizaje? “Fomentando un entorno de confianza en el que tratamos de aprender y enseñarnos los unos a los otros. Los prejuicios son a menudo formas inconscientes de interpretar el mundo que nos rodea”.

“Es importante aquí que los líderes ayuden a su equipo a entender las implicaciones reales que pueden experimentar las víctimas de esos prejuicios. En ocasiones, puede ser difícil disociar una experiencia negativa de los prejuicios, y debemos ser conscientes para construir un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo”.

Para la organización resultará crucial aquí la formación. Holly comparte: “recientemente hemos puesto en marcha un taller que permite a todos los líderes de la organización reunirse para reconocer su situación y otorgarles las herramientas para ser aliados positivos en el trabajo”.

El taller revisa los cambios individuales, de equipo y estructurales que influyen en la creación de un espacio de trabajo más inclusivo.

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