La estrategia de RR. HH.: Cómo alinear los objetivos de RR. HH. con los de la empresa en cinco pasos

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¿A quién ayuda una estrategia de RR. HH.? Por el nombre puede parecer que la estrategia sólo beneficia a RR. HH., pero nada más lejos de la realidad. De hecho, la estrategia de RR. HH. puede tener un profundo impacto en cada uno de los empleados de la empresa.

Entonces, ¿por qué es tan importante tener una estrategia?, ¿qué pasos clave debes seguir para diseñarla?, ¿cómo conseguir la aprobación de la dirección de la empresa? En este artículo te ofrecemos un plan con cinco pasos que te ayudarán a diseñar tu estrategia de RR. HH.

Desarrolla hoy mismo tu propia estrategia de RR. HH. con ayuda de esta guía práctica.

La estrategia de RR. HH.: Recursos humanos como socio estratégico

En un día o en un trimestre determinado, el departamento de RR. HH. se encarga de múltiples tareas y es responsable de una amplia variedad de iniciativas. Como por ejemplo, la propia marca empleadora, distintas políticas de reclutamiento o de mantenimiento del talento. Todos ellos son sin duda pilares fundamentales del trabajo de RR. HH., pero también tienen un efecto significativo en el crecimiento general de la empresa.

Después de todo, si una empresa no logra captar, contratar, desarrollar y fidelizar a los mejores talentos, sin duda el negocio se verá afectado. Teniendo esto en cuenta, ¿qué beneficios pueden aportar todas estas iniciativas si no giran en torno a una estrategia coherente?

Pongamos un ejemplo: como líder de RR. HH., te has propuesto construir una marca empleadora sólida para conseguir captar más talento. Pero el objetivo general de tu empresa es lograr un “fuerte crecimiento”.

Entretanto, seis empleados dejan la empresa porque su labor se centraba más en desarrollar la marca empleadora que en la fidelización de empleados. Aunque se haya conseguido el objetivo de RR. HH., los objetivos de la empresa se están quedando peligrosamente atrás.

¿Qué es una estrategia de RR. HH.?

Una estrategia de RR. HH. es un documento, un plan o una visión que elabora el equipo de RR. HH. para orientar su trabajo a largo plazo. Su finalidad es alinear los objetivos del departamento de RR. HH. con los objetivos de la empresa, para formular un plan común y un conjunto de medidas concretas para alcanzar esos objetivos (tanto en el plano organizativo como en el mercado).

¿Qué conexión existe entre la estrategia de RR. HH. y la de la empresa?

Ambas estrategias están estrechamente relacionadas. Los objetivos internos establecidos en una estrategia de RR. HH. deben tratar de apoyar los objetivos generales de la empresa. Si bien esto puede hacerse de forma directa o indirecta, es necesario comprender cómo hacerlo y qué beneficios se pueden obtener.

De lo contrario, corremos el riesgo de que la estrategia de RR. HH. esté demasiado aislada del resto del negocio y de la alta dirección de la empresa, lo que reduce su visibilidad y eficacia a largo plazo.

Cómo desarrollar una estrategia de RR. HH. en cinco pasos

Básicamente, como socio estratégico de la dirección, RR. HH. tiende un puente entre la satisfacción de los empleados y el éxito de la empresa. A continuación, te mostramos cómo puedes lograr esto en solo unos pocos pasos y garantizar con ello una gestión de personal orientada al futuro.

Paso 1: define la clave del éxito

El primer paso tiene que ver con la visibilidad, ya que RR. HH. necesita conocer los objetivos corporativos generales de un negocio. Al fin y al cabo, para que la estrategia de RR. HH. se base en esos objetivos y se defina en consonancia con ellos, es necesario saber en qué dirección se mueve actualmente la empresa.

Si el departamento de RR. HH. no sabe responder a esta pregunta o si los objetivos corporativos no están claros, será difícil que Recursos Humanos adapte y afine sus propios objetivos para conseguir resultados. En ese caso, te recomendamos que tomes la iniciativa y formules, por ejemplo, las siguientes preguntas a tu equipo directivo:

  • ¿Qué factores de éxito y métricas impulsan el rendimiento empresarial?

  • ¿Cómo puede ayudar el departamento de RR. HH. a conseguir esos resultados?

  • ¿De qué otra forma puede el departamento de RR. HH. apoyar al equipo directivo?

A partir de las respuestas a las preguntas anteriores, deberías poder obtener algunos objetivos concretos. Algunos ejemplos podrían ser:

  • Aumentar la productividad general de los empleados.

  • Reducir u optimizar los

     

    costes de contratación 

    y el retorno de la inversión.

  • Promover la responsabilidad social en toda la empresa.

Cuando ya se tiene una idea de la meta que se quiere conseguir, es necesario definirla con mayor precisión. Para ello, tendrás que establecer algunos indicadores clave de desempeño (KPI) que puedas plantear después a la dirección para garantizar que todos estéis en sintonía. Este es el primer paso para crear una alianza realmente estratégica.

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Paso 2: adapta los objetivos de RR. HH.

Una vez que has determinado qué resultados persigue la empresa, además de los objetivos de RR. HH., el siguiente paso es hacerlos realidad. Para ello, compara en una tabla los objetivos de la empresa con las metas y objetivos de RR. HH.

Analicemos algunos de estos ejemplos:

Ejemplo de estrategia n.º 1: aumentar la productividad

Meta de RR. HH.: hacer que los procesos de onboarding sean más eficientes: ¿cuánto tiempo tardan en integrarse en el equipo las nuevas incorporaciones?, ¿falta información que podría agilizar este proceso?, ¿cómo se debe comunicar la información crítica?

Objetivo de RR. HH.: ahorrar tiempo mediante la automatización de las tareas administrativas (por ejemplo, implementando un software de RR. HH.).

Ejemplo de estrategia n.º 2: reducir costes

Meta de RR. HH.: reforzar la retención de empleados y reducir las tasas de rotación para disminuir los costes de la pérdida de talento o los costes asociados a la búsqueda de nuevos talentos. Después de todo, la rescisión del contrato de un empleado puede costar a la empresa hasta el 150 % de su salario anual.

Objetivo de RR. HH.: reducir los costes de los proveedores o vendedores.

Ejemplo de estrategia n.º 3: promover la responsabilidad social

Meta de RR. HH.: promover una mentalidad socialmente responsable en la empresa mediante la adopción de iniciativas respetuosas con el medio ambiente, como la utilización de papel reciclado o de café sostenible, y aprovechar la oportunidad de comunicar estos cambios y las razones que los fundamentan.

Objetivo de RR. HH.: crear grupos de trabajo para organizar voluntariados en centros de día, refugios para animales, etc.

Paso 3: define medidas

Establecer cuáles son las metas está bien, pero también es importante definir medidas concretas para alcanzarlas. Un buen punto de partida es analizar el objetivo y concebir medidas a partir de él:

Meta estratégica de RR. HH.: lograr un onboarding más eficiente

Medidas conexas:

  • Intensificar la digitalización.

  • Garantizar que todas las tareas administrativas se completen antes del primer día de trabajo del nuevo empleado.

  • Establecer un plan de onboarding para ser seguido por los nuevos empleados y sus responsables

Meta estratégica de RR. HH.: aumentar la retención de empleados

Medida conexa: realizar tus propias encuestas de satisfacción a los empleados.

Asegúrate de incorporar las siguientes preguntas:

  • ¿Tienen los empleados el material y el equipo necesario para hacer su trabajo?

  • ¿Están satisfechos con su salario?

  • ¿En qué aspectos puede mejorar la empresa?

  • Califica los siguientes aspectos en una escala del uno al cinco: comunicación, transparencia, estrategia, trabajo en equipo, respeto, cultura, etc.

  • ¿Su trabajo supone un reto para ellos?

A continuación, podrás utilizar las respuestas obtenidas para definir las medidas de retención adecuadas. Supongamos que muchos empleados afirman carecer de los equipos y materiales necesarios para llevar a cabo su trabajo y que eso afecta a su productividad. Esto hace que no puedan rendir al máximo de su capacidad y perjudica a su vez los objetivos de la empresa.

Paso 4: consigue la aprobación de la dirección

Si la idea de formular una estrategia de RR. HH. es posicionar al departamento como socio estratégico en la mesa directiva, entonces la dirección también debe apoyar a RR. HH. en su labor. Esto comienza con la aprobación del presupuesto y termina con el apoyo de otros departamentos.

Una vez formulada la estrategia de RR. HH., debes compartir tu plan con la dirección. No solo es necesario que se entiendan las medidas propuestas, sino que debes convencer a todas las partes de que esas medidas ayudarán a la empresa a conseguir los objetivos fijados.

¿Tus objetivos y acciones están realmente alineados con los objetivos corporativos? Solo si consigues un sí rotundo de todas las partes podrás tener la seguridad de que recibirás el apoyo necesario para implementarlos.

Paso 5: mide el éxito de la estrategia de RR. HH.

Es importante medir el éxito de tu estrategia de RR. HH. para ver si ha dado sus frutos. A fin de cuentas, de poco sirve tomar medidas si no puedes obtener ningún dato al respecto. Además, si quieres convencer a la dirección de que el departamento de RR. HH. contribuye a los objetivos de la empresa, los datos son tu mejor aliado.

¿Sabías que solo alrededor del 25 % de los profesionales de RR. HH. se basan en datos para evaluar el éxito de su departamento? Y es que aunque pueda parecer algo obvio, no quiere decir que se aplique de forma generalizada. Pero esto también es comprensible. Después de todo, ¿cómo se pueden traducir en números los objetivos no funcionales como la satisfacción y la retención?

Para hacerlo necesitas trabajar con correlaciones y comparaciones. Por ejemplo, si en un departamento el nivel de satisfacción de los empleados es alto y la tasa de rotación y de absentismo es baja, y en otro departamento sucede justo lo contrario, puedes establecer una relación entre sus parámetros. Por último, establece una métrica para cada una de tus medidas y compara los resultados tras un intervalo de tiempo específico.

Medida: encuestas a los empleados

Métrica: realiza estas encuestas en intervalos de tiempo específicos, por ejemplo, cada trimestre, y compara los resultados obtenidos. Si son mejores que los de la última vez, quiere decir que el nivel de satisfacción de los empleados está aumentando.

Medida: digitaliza los procesos de onboarding

Métrica: compara el tiempo dedicado a gestionar el onboarding antes y después de implementar el software de RR. HH. Si dedicas menos tiempo al onboarding, es un claro indicador de que has aumentado la productividad.

¿La estrategia de RR. HH. debe ser un objetivo ampliado?

Claro, ¡pero no tendría por qué ser así! Puedes formular una estrategia de RR. HH. y lograr su aprobación de una forma muy práctica. Basta con desglosar el proceso en pasos, establecer objetivos claros, medirlos e ir adaptándolos.

Nuestro plan de cinco pasos demuestra que la alineación de los objetivos de RR. HH. con los intereses generales de la empresa no tiene por qué ser una pesadilla. Por tanto, es más una cuestión de tiempo: ¿de cuánto tiempo dispones realmente para dedicarte a formular una estrategia?, ¿cuánto tiempo pierdes en realizar tareas administrativas?

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